429 
- Суть двухфакторной теории мотивации Герцберга
- Факторы теории мотивации Герцберга
- Гигиенические факторы
- Мотивирующие факторы
- Баланс факторов теории мотивации Герцберга
- Как провести тест Герцберга
- Советы по применению теории Герцберга на практике
- Часто задаваемые вопросы о теории мотивации Герцберга
- Какие положительные и отрицательные стороны у данной методики?
- Есть ли разница с учениями других схожих теорий?
- Существуют ли примеры успешной мотивации по Герцбергу?
О чем речь? Теория мотивации Герцберга отличается от других тем, что предлагает сосредоточиться на том, что необходимо людям для удовлетворения от работы, а не на том, что сделать для повышения продуктивности. Для этого ученый сделал акцент на гигиенических факторах.
Что учесть? Теорию Герцберга многие критикуют, считая ее не применимой в современных реалиях. Однако примеры компаний Starbucks, Zappos и Google говорят об обратном. Просто для применения теории на практике нужно придерживаться определенных советов.
Суть двухфакторной теории мотивации Герцберга
Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана группой американских ученых-психологов во главе с Фредериком Герцбергом в 1959 году. Их задачей являлось выявить, почему человек доволен или, наоборот, недоволен результатами своей деятельности и что напрямую влияет на производительность труда.
Поэтому ученые поставили эксперимент, в котором приняли добровольное участие 200 человек из крупной компании, занимающейся лакокрасочными покрытиями.
Испытуемые должны были рассказать о тех моментах, в которых они работали с энтузиазмом, и также тех случаях, когда они чувствовали апатию, незаинтересованность и отсутствие желания делать что-то вообще. Это в теории Герцберга выявило факторы мотивации.
В результате данного опыта возникло учение, поистине революционное для своего времени: двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
Ученый решил, что удовлетворение в результате своего труда человек чувствует в зависимости от его внутреннего содержания, а неудовлетворение возникает от внешнего характера деятельности и ее контекста. В результате психолог выделил гигиенические и мотивирующие факторы как основу для успешной деятельности человека.
Факторы теории мотивации Герцберга
Гигиенические факторы
Данные факторы также носят название факторов здоровья. На них оказывает влияние окружающая среда, в которой люди трудятся. Слово «гигиенические» Герцберг взял из медицины, где оно имеет отношение к факторам, которые поддерживают оптимальное состояние здоровья, но не всегда его улучшают.
В теории мотивации Герцберга гигиеническими факторами называются:
- Кадровая политика, принятая в организации.
- Безопасность.
- Комфорт.
- Светлое и теплое помещение.
- Рабочее расписание, удобное для семейного положения и личных нужд сотрудника.
- Заработная плата.
- Оплата праздников.
- Больничный лист.
- Корпоративные мероприятия в сфере льгот, защиты здоровья и прочих социальных тем.
- Отношения с коллективом и начальством.
- Контроль над ходом трудового процесса.
Такие факторы не способствуют появлению чувства удовлетворения и не активизируют деятельность. Они всего лишь позволяют предупредить появление ощущения неудовлетворенности. Их отсутствие рождает недовольство и повышенную раздражительность у работников.
Если же имеются в наличии факторы, отмеченные командой Ф. Герцберга, то по его теории мотивации человек не ощущает неудовольствия, но и удовольствия в полной мере тоже. Положительные факторы данной группы — это то, что всегда само собой разумеется. А вот если они отрицательные, то человек совершенно не удовлетворен плодами своего труда.
Поэтому можно считать, что рабочая обстановка сама по себе не является условием успешной мотивации. Люди с большой радостью трудились бы в хороших условиях. Однако, если исходить из положений двухфакторной теории мотивации Герцберга, то кратко можно сказать, что чистота помещения не сделает нелюбимую работу той, которая нравится, и не добавит квалификации человеку.
Работодатели вряд ли повысят мотивацию своих сотрудников путем увеличения зарплаты, так как члены коллектива будут рассматривать это действие как гигиенический фактор, привыкнув к новому уровню вознаграждения за свой труд. В результате администрация любой организации будет только разочарована, тем более если высокие выплаты станут регулярными. Человек больше тянется к тому, что хочет иметь, нежели ценит то, что у него уже есть. Поэтому стремления мотивируют людей сильнее, чем уже осуществленные потребности.
Многие руководители полагают, что система поощрения деятельности сотрудников повышает мотивацию. Однако это мнение не совсем верное. Данный метод, конечно, полезен, но он лишь укрепляет чувство удовлетворения и отнюдь не способствует его формированию.
Мотивирующие факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы) тесно связаны с особенностями самой деятельности. Они повышают уровень удовлетворения человека от его труда и считаются особой группой потребностей. Это потребности в росте и саморазвитии.
Теория мотивации труда Герцберга выделяет следующие мотиваторы:
- Успешность.
- Признание со стороны окружающих.
- Интерес к деятельности.
- Возможность профессионального и карьерного роста.
- Уровень ответственности.
- Служебное положение.
Признание человека достойной личностью способствует повышению чувства его самоуважения и ценности собственной персоны. Допустим, начальник хорошо отзывается о результатах выполненной работы, ставит сотрудника в пример.
Другой важный элемент — характер труда работника. Однообразие деятельности не вызывает чувства удовольствия. Разнообразное содержание и возможность проявлять свои творческие способности, конечно, являются стимулами для роста. Человек ходит на работу с интересом, не допуская таких нарушений трудовой дисциплины, как опоздания, прогулы и пр. Многие люди заинтересованы в своем деле, если у них есть возможность достигать высокого положения и с них спрашивают много и строго.
Баланс факторов теории мотивации Герцберга
Если все мотивирующие факторы имеются в наличии, то сотрудник чувствует себя в прекрасной обстановке, которая способствует созданию и поддержанию его интереса к удачной профессиональной деятельности.
В реальности далеко не всегда все так благополучно. Отсутствующие факторы влияют на результат. Соответственно теории мотивации двух факторов Герцберга выделяются следующие пути развития:
- Идеальная модель, описанная выше. Здесь для плодотворной деятельности в равной степени необходимы и мотивирующие, и гигиенические факторы. Отсутствуют моменты, вызывающие неудовольствие, а имеются те, которые влияют на ощущение удовлетворения.
- Нереализованность мотивирующих факторов и наличие гигиенических. В этой ситуации изменить любую мотивацию сотрудника нельзя.
- Созданы лишь мотиваторы. Здесь чувство получения удовлетворения уравновешено неудовлетворением от отсутствия гигиенических факторов, и нет причин для изменения мотивации.
- Отсутствие факторов двух групп в одно и то же время. Возникает, конечно же, неудовлетворенность у работника. Это худший случай для руководства, потому что сотрудник совершенно не доволен своей работой, и у него нет стремления что-то менять в лучшую сторону.
Работодатель или управленец, имеющий желание усилить продуктивность труда в своем коллективе, должен серьезно поработать над вопросом планирования и внедрения факторов двух групп, чтобы сотрудники чувствовали удовлетворение. Если делать это грамотно, то люди с удовольствием вникнут в суть процесса. Ошибки же приведут к нулевому результату или даже лишению людей мотивации.
Как провести тест Герцберга
Для практического применения двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга надо понимать, в чем нуждаются работники. Осуществить эту задачу возможно путем использования теста Герцберга, созданного на основных положениях учения.
В опроснике Герцберга всего 28 пунктов. Каждый вопрос содержит два альтернативных утверждения. Любой участник исследования должен решить, в какой мере он соглашается с каждым из данных тезисов.
Хотите больше зарабатывать и обрести навыки, помогающие другим раскрывать свой потенциал? Наш профессиональный курс коучинга – ваш шанс освоить профессию, которая выведет вас на новый уровень жизни.
Что вы получите:
- Понимание, что такое коучинг, его роль в жизни людей и бизнесе.
- Знания, которые помогают проводить эффективные коуч-сессии.
- Сертификат, подтверждающий освоенные знания и навыки.
Курс подходит тем, кто хочет начать карьеру коуча, так и предпринимателям, управленцам, HR-специалистам, бизнес-тренерам и всем, кто стремится к личностному росту. Гибкие методы обучения обеспечат поддержку на пути к успеху, используя за основу ваш собственный опыт.
Бесплатный курс «ПРОФЕССИЯ КОУЧ» предоставляет профессиональное образование при поддержке преподавателей уровня МСС ICF (высшая степень квалификации). После завершения вы сможете применять полученные навыки в любой точке мира, помогая себе и другим людям достичь желаемого.
Переходите на страницу курса и узнайте, сколько вы сможете зарабатывать, получив профессию. Сделайте первый шаг навстречу новой жизни!
Система оценки балльная. Каждая пара утверждений получает баллы в зависимости от того, насколько респондент с ними согласен. Высший балл для каждой пары — 5. Он распределяется между двумя утверждениями. К примеру, опрашиваемый согласился с утверждением № 1 на 4, а с утверждением № 2 — лишь на 1.
Рядом с каждым утверждением имеются латинские буквы от A до I для расшифровки результатов и подведения итогов.
После завершения тестирования проанализируйте полученные результаты. Сначала в первой строчке запишите количество баллов у утверждений с буквой А, во второй — число баллов у утверждений с буквой Б. Действуйте по данному алгоритму дальше. Наконец суммируйте все баллы в каждой строчке. Для самопроверки сложите цифры из правого столбика. Если вы получили сумму, равную 140, то тест проведен правильно.
Таблица-ключ к тесту по теории мотивации Герцберга поможет расшифровать ответы сотрудников. Она содержит восемь строк – восемь факторов удовлетворенности работников (четыре гигиенических и четыре мотивационных):
- А — финансы;
- Б — уважение со стороны коллектива и руководства;
- В — степень ответственности труда;
- Г — отношения с начальством;
- Д — карьерный рост;
- Е — личный профессиональный успех работника;
- Ж — содержание деятельности, интересна ли она;
- З — микроклимат в коллективе.
Последний шаг — интерпретация теста мотивационной структуры Герцберга. Чем больше балл, тем важнее данный фактор для сотрудника. Приведем пример: в первой строке виден наибольший результат во всей таблице: сотрудник выше всего ценит высокую зарплату и возможность получать премии. А в последней строке получился самый низкий результат: всего 8 баллов. Значит, для этого человека отношения с коллегами не играют никакой роли.
Стоит учесть, что результаты могут быть неточными из-за неискренних ответов сотрудников или просто по их невнимательности. Сразу скажите испытуемым, что на итоги теста напрямую влияют их честность и сосредоточенность.
Советы по применению теории Герцберга на практике
Каким образом успешно применять на практике теорию мотивации Фредерика Герцберга? Конечно, руководители желают, чтобы их сотрудники работали хорошо, показывая высокие результаты труда, для чего нужна мотивация.
Неудовлетворенность работников часто возникает по следующим причинам: чувство дискомфорта на рабочем месте, не достойное денежное вознаграждение, отсутствие гарантий безопасности и врачебной помощи. Работодатель, планирующий открыть фирму или улучшить сложившуюся ситуацию, должен предпринять следующие шаги соответственно гигиенической теории мотивации Герцберга:
- Скорректировать устав организации. Надо подумать над тем, что может потенциально не понравиться работнику или же, напротив, его привлечь.
- Проверить состояние рабочих мест: достаточно ли они оснащены всем необходимым, насколько комфортны, отвечают ли требованиям техники безопасности.
- Обеспечить сотруднику оплату отпуска и больничного листа, поощрения в виде премиальных выплат. Необходимо учитывать и другие пункты договора, которые будут интересны работнику.
- Создать атмосферу дружелюбия и взаимопонимания в коллективе и обеспечить поддержку со стороны руководства.
Если следовать вышеизложенным принципам, легко предупредить возникновение неудовлетворения. Для привлечения сотрудников по теории трудовой мотивации Герцберга можно сделать следующее:
- Заинтересовать людей. Если характер труда связан с монотонностью деятельности, можно давать людям разнообразные задачи, чтобы повысить их заинтересованность в работе.
- Раскрыть перед работником его будущий потенциал: возможности карьерного роста, достижения, награды. Это прекрасный способ мотивации людей к будущему успеху.
- Должность сотрудника, которую он занимает (или займет) в настоящий момент, тоже стоит описать верно. Сильные факторы удовлетворения: ощущение человеком своей нужности, важности дела, которое ему поручено. Это весьма мотивирует сотрудников.
- Ввести систему поощрений, ставить перед работниками более высокие цели, предлагать им новые планы для развития.
Часто задаваемые вопросы о теории мотивации Герцберга
Какие положительные и отрицательные стороны у данной методики?
Теория факторов мотивации Ф. Герцберга полезна тем, что помогает понять степень мотивации и удовлетворения работников. Однако нельзя использовать ее на практике без учета главных особенностей учения. Достоинства теории мотивации Фредерика Герцберга, ее базовых факторов в их актуальности, а также в гибкости и структурированности метода в целом. Поэтому он пригоден для использования разными организациями. Теория настолько эффективна, что даже на начальных этапах внедрения позволит выявить текущие настроения в коллективе. Недостатки теории Герцберга. Как полагают некоторые люди, использовать теорию можно только в пределах офиса, а также далеко не каждый сотрудник будет честным при тестировании. Первое утверждение не совсем верно, а вот второе, конечно, нередкий случай. Далеко не каждый человек расскажет открыто, что ему не нравится, из-за страха быть непонятым или даже остаться без работы.
Есть ли разница с учениями других схожих теорий?
Содержательная теория мотивации Герцберга отлична от прочих, в частности, тем, что автор учения считает важным знать, в чем нуждаются люди для получения удовольствия от своего труда. А многие теории построены на выявлении факторов, улучшающих плодотворность человеческой деятельности. Например, теория мотивации Маслоу отличатся от теории Герцберга тем, что, по мнению первого, любая деятельность людей возникает от желания удовлетворить их потребности. Теория мотивации Герцберга не схожа с теорией мотивации Альдерфера по другому признаку: последний полагал, что для людей важны лишь три потребности (существование, связь, рост). Существует несколько ключевых теорий мотивации, каждая из которых имеет свои уникальные особенности. Теория X и Y, разработанная Дугласом МакГрегором, базируется на предположении о врожденной нелюбви людей к труду, из-за чего, согласно этой концепции, дополнительная мотивация не требуется. Клейтон Альдерфер в своей теории ERG сместил фокус с изучения причин деятельности на исследование человеческих желаний. Его подход принципиально отличается тем, что рассматривает именно желания как основной двигатель человеческого поведения. Теория мотивации Дэвида Макклелланда выделяется своей классификацией типов мотивации. Он определил три основных направления: стремление к достижениям, желание власти и потребность в принадлежности. Главное отличие его теории заключается именно в этом четком разделении мотивационных факторов на три категории.
Существуют ли примеры успешной мотивации по Герцбергу?
Такие компании есть, и они смогли применить теорию Герцберга с пользой для своих работников. Google сделал акцент на улучшении рабочей обстановки и расширении пакета бенефитов для сотрудников, что относится к мотивирующим факторам. В результате компания достигла впечатляющего роста производительности труда на 37%, заметно снизила текучесть кадров, а уровень удовлетворенности сотрудников существенно повысился. Zappos предоставила своим сотрудникам широкие возможности для роста и саморазвития, что также является мотивирующим фактором. Это привело к значительному увеличению дохода от продаж на 51%, снижению текучести кадров и высокому уровню удовлетворенности клиентов. Starbucks сосредоточился на обучении и развитии персонала внутри компании, используя мотивирующие факторы. Такой подход обеспечил рост продаж на 25%, снизил потребность в найме новых сотрудников и повысил уровень удовлетворенности потребителей. Marriott сделал ставку на гигиенические факторы, обеспечив высокую заработную плату и стабильные условия труда. В результате компания добилась сокращения числа увольнений, повышения удовлетворенности как сотрудников, так и клиентов, а также улучшения общей репутации фирмы. Как можно увидеть на этих конкретных примерах, учение дает возможность для успешного бизнеса, позволяя сотрудникам чувствовать себя более комфортно, а клиентам получать высокое удовлетворение. Знание теории мотивации Герцберга, ее сути помогает предприятиям в создании благотворной обстановки. Зная, какие факторы играют решающую роль в работе сотрудников, компании могут разрабатывать более эффективные методики для повышения удовлетворенности и плодотворности.
