Директивность vs коучинговый подход в управлении командой: один кейс, который наглядно показывает разницу

02.05.2024
441
Время чтения: 7 минут
Обновлено: 03.05.2024
Сохранить статью:

На связи Глеб Кердман. Я работаю проджект-менеджером и контент-стратегом в онлайн-школе. Благодаря коучинговым инструментам смог уменьшить затраты на команду в 2 раза, повысив при этом производительность и увеличив оборот компании.

В этой статье расскажу об инструментах, которые помогли создать рабочую атмосферу в коллективе, и поделюсь конкретными шагами по формированию из отдельных сотрудников того, что действительно можно будет назвать командой.

Точка А: тотальный контроль и страх штрафов

На момент, когда я пришел на должность проджект-менеджера, ситуация в коллективе выглядела весьма печально. Операционный директор выстроил тоталитарный порядок внутри компании. Все вопросы решались через нее: от шрифтов на сайте до закупок рекламы на миллионы рублей. За любой проступок грозил штраф, так что атмосфера была, мягко говоря, напряженной.

У меня сразу сложилось впечатление, что главный плюс использования такого метода не в создании оптимальных для компании результатов, а в удобстве конкретного человека.

Я предложил СЕО провести серию коуч-сессий с каждым из сотрудников.

Моя задача была — в партнерстве выяснить, чем COO руководствовался при выборе такого метода управления и как это отвечает целям компании. 

Состоялся коучинговый диалог с операционным директором, который глобально можно свести к следующему:

— Чего вы хотите? 

— Денег, чтобы удовлетворять все свои желания и потребности.

— А что вы делаете в рамках своих обязанностей, чтобы получать эти деньги? 

— Столько-столько делаю! Без меня все рухнет. Это, можно сказать, моя компания.

— А есть ли то, что вас пугает на данный момент и мешает достигать своих целей? 

— Да, боюсь, что что-то пойдет не так, и меня уволят. 

Точка А: тотальный контроль и страх штрафов

Таким образом, я получил цели и мотивацию данного сотрудника, в которых ни слова не было о развитии самой школы. 

Следующий пункт — выяснить, на какие показатели действительно оказывает влияние работа операционного директора. Для этого было принято решение сузить пул задач и ответственности и посмотреть, действительно ли «все рухнет».

Точка Б: партнерство и производительность

Через месяц при общении с СЕО мы пришли к выводу, что СОО переоценивает свою важность для компании. За это время ключевые показатели не только не упали, но и напротив, выросли.

→ Из-за отсутствия напряжения и страха ошибки производительность каждого сотрудника увеличилась. 

→ С каждым сотрудником команды я провел коуч-сессии, чтобы понять, насколько их личные цели совпадают с целью компании.

→ Сотрудники получили свободу в рамках своих полномочий и смогли взять ответственность за собственные действия и результаты, которые от них зависят.

→ Провели реструктуризацию команды, чтобы каждый мог заниматься той работой, которая максимально отвечает его способностям и зоне его интересов.  

Это привело к тому, что на следующем проекте нам удалось сделать + 50% выручки. 

5 шагов, которые помогут построить эффективную команду 

  • Выстраивайте доверительные отношения

Создание открытой и поддерживающей атмосферы — это, в первую очередь, задача руководителя. И внутреннего коуча, если он есть в компании.  Важно, чтобы каждый чувствовал: его идеи не будут обесценены, его мнение будет принято во внимание.

Выстраивайте доверительные отношения
  • Создайте культуру поощрения и признания

Любой результат сотрудников, даже отрицательный  — это отличная платформа для обсуждения того, какие уроки можно извлечь из неудач и препятствий. Передовые компании уходят от метода кнута, поскольку понимают, что страх ошибки сковывает сотрудников. Так в книге «Homo Mutabilis» есть пример компании X Development, которую основал Google в 2010 году. Там принято награждать тех, кто быстрее выявил ошибки своего проекта, поскольку признание ложности выбранного пути помогает сэкономить ресурсы компании. 

  • Определите общие цели

В желании заработать нет ничего плохого, но это можно сделать в любом месте. Сотрудники начинают ощущать себя частью компании, когда их личные цели совпадают с глобальным целями и миссией бренда. В таком случае каждый участник будет чувствовать, что приложил руку к чему-то большому и важному. 

  • Пропишите политику компании

На «ты» или на «вы»? Шутки ниже пояса или семейные ценности? Помогите команде разработать общие принципы и стандарты поведения. Так они четко увидят, где их ценности совпадают с ценностями компании, в чем они сходятся и различаются. 

  • Участвуйте в разрешении конфликтов 

Любой конфликт несет за собой последствия, особенно тот, который замят и спущен на тормозах. Принимайте участие в решении разногласий в роли тренера. Это поможет развивать коммуникацию и искать компромиссы.

А если свести все советы к одному — решайте вопросы в партнерстве. Это поможет за каждым сотрудником увидеть человека и найти оптимальное решение для любой ситуации. 

Вам также может понравиться
Вверх по лестнице или вперед вдоль горизонта: карьерный путь для каждого

Вверх по лестнице или вперед вдоль горизонта: карьерный путь для каждого

«Спроси у коуча»: как найти свой путь после декрета

«Спроси у коуча»: как найти свой путь после декрета

Летом наш мозг растет и лучше работает. Разбираемся, почему

Летом наш мозг растет и лучше работает. Разбираемся, почему

Конфликты в компании: что они дают и как руководителю обернуть их на пользу команды

Конфликты в компании: что они дают и как руководителю обернуть их на пользу команды

Жажда перемен vs страх неизвестности: как впустить изменения в свою жизнь

Жажда перемен vs страх неизвестности: как впустить изменения в свою жизнь

5 шагов, которые помогут начинающему помогающему практику продавать в блоге

5 шагов, которые помогут начинающему помогающему практику продавать в блоге

Кругом одни коучи? Как выглядит рынок коучинга в 2024 году

Кругом одни коучи? Как выглядит рынок коучинга в 2024 году