Получите бесплатный доступ к вебинару «Как реализовать себя и удвоить доход на любимом деле»
calendar Дата: завтра
Получить доступ бесплатно
close
Реклама. 5prism.ru. erid 2SDnjd7CHYc

Вовлеченность сотрудников: понятие, оценка, повышение

27.03.2024
516
Время чтения: 10 минут
Обновлено: 02.04.2024
Сохранить статью:
Вовлеченность сотрудников: понятие, оценка, повышение
Содержание
  1. Понятие вовлеченности сотрудников
  2. Важность вовлеченности сотрудников
  3. Уровни вовлеченности сотрудников
  4. Кто формирует вовлеченность сотрудников
  5. Методы оценки вовлеченности сотрудников
  6. Факторы, снижающие вовлеченность персонала
  7. Методы повышения вовлеченности сотрудников
  8. Возможность открыто высказывать мнение
  9. Конкурсы
  10. Стратегические сессии и фасилитации в необычном формате
  11. Ротация сотрудников
  12. День самоуправления
  13. Мастер-классы и лекции на тему хобби
  14. Мини-праздники, организованные самими сотрудниками
  15. Наставничество и профильные рабочие группы
  16. Участие в профильных конференциях
  17. Возможность рассказывать о жизни в компании
  18. Часто задаваемые вопросы о вовлеченности сотрудников
  19. Как связаны уровень вовлеченности специалистов организации и объем полномочий?
  20. Как быстро определить уровень вовлеченностиучастия?
  21. С чего начинается активное участие?

Что это такое? Вовлеченность сотрудников — критерий, напрямую влияющий на качество их работы. Она демонстрирует, насколько вашим подчиненным нравятся их обязанности, условия труда, офис и коллеги. Когда все устраивает, тогда и проблем никаких не возникает.

Как улучшить? Для оценки удовлетворенности используются опросники, и на основе ответов определяется уровень вовлеченности сотрудников. Если результаты низкие, необходимо провести ряд мероприятий: от улучшения условий труда до предоставления больших полномочий.

Понятие вовлеченности сотрудников

Вовлеченность представляет собой состояние, при котором работники стремятся максимально эффективно выполнять обязанности и достигать значимых результатов, что часто связывается с высокой мотивацией. Это состояние невозможно без удовлетворения основных потребностей персонала, таких как достойная заработная плата, дополнительные льготы вроде медицинской страховки и компенсации за питание, а также комфортные условия труда.

Понятие вовлеченности сотрудников

Важным элементом вовлеченности сотрудников является их активное участие в рабочих процессах и жизни компании. Каждый должен чувствовать себя не просто звеном в большом механизме, а значимым участником.

Это подразумевает возможность самостоятельного принятия решений, что требует

выполнения нескольких условий: доступа к внутренней информации, включая коммерческую, активного слушания и уважения со стороны окружающих, а также стремления специалиста к проявлению инициативы. В компаниях, где данные часто закрыты, вовлеченность сотрудников организации значительно ниже.

Важность вовлеченности сотрудников

Вовлеченности сотрудников в работу проявляется в росте объемов продаж, увеличении прибыльности, внедрении инноваций как в технологическом, так и в организационном плане.

Результаты активной и слабой вовлеченности работников для организации
Высокий уровень Низкий уровень
Обеспечивает повышение эффективности при постоянном численном составе персонала.Самостоятельная активность и преданность работников без необходимости дополнительной мотивации.

Долгосрочное поддержание среднего уровня зарплаты.

Улучшение уровня благополучия на рабочем месте.

Уменьшение текучести кадров.

Формирование потенциальных лидеров для замещения руководящих должностей.

Улучшение: выручки, прибыли, лояльности клиентов.

Сокращение расходов на HR-менеджмент

Высокий уровень текучести кадров и увеличение процента неявок по необоснованным причинам.Недостаточная эффективность решения задач, нарушения сроков их завершения.

Недостаток инициатив и предложений от штата по улучшению бизнес-процессов.

Нежелание сотрудников развиваться в профессии, строить карьеру.

Замедление, уменьшение эффективности деятельности предприятия

Уровни вовлеченности сотрудников

Оценка уровня вовлеченности сотрудников компании в деятельность организации может быть проведена с использованием семи уровней:

  • Высшая стадия. Специалист активно развивает навыки, включен в работу, и его финансовые результаты превышают ожидания.
  • Лояльность. Специалист исполняет все обязанности и превышает норму, но не достиг полной вовлеченности.
  • Удовлетворенность. Работа выполняется полностью, но отсутствует стремление к лучшим результатам.
  • Терпение. Должность не нравится, но нет альтернативных вакансий.
  • Неудовлетворенность. Сотрудник выполняет обязанности без энергии и с намерением сменить рабочее место.
  • Не лояльность. Специалист выражает недовольство, критикует порядки, вступает в конфликты, игнорирует обязанности.
  • Вредительство. Негативный уровень, где сотрудник активно мешает выполнению планов и подстрекает к этому коллег.
5 способов найти своё призвание
и зарабатывать на нем
от 150 000 руб.

Каждый человек мечтает найти своё призвание в жизни. Не у каждого это сразу получается, но мы знаем, где искать! За 5 лет мы помогли более 27 000 ученикам найти дело своей жизни и научили зарабатывать на нем.

Мы подготовили подборку полезных документов и вебинаров, которые помогут вам сделать первые шаги для поиска себя и увеличения своего заработка. И да, это бесплатно!

youtube
Бесплатный курс "Профессия коуч"
Узнаете, как применять коучинг в жизни и зарабатывать на нём
pdf
Сценарии, мышление и ценности богатого человека
Практикум, который поможет найти путь к деньгам в вашей жизни
word
Медитация "Мечта" от Юрия Мурадяна
За 9 минут поймете, какая у вас мечта и как её достичь
pdf
Трекер эмоционального и физического состояния
Практика для понимания себя и избавления от стресса
word
Чек-лист "Каналы продаж для помогающих практиков"
69 проверенных каналов для продаж своих услуг
Скачать подборку бесплатно
DOC 1,7 mb PDF 2,5 mb
Уже скачали 27173 человек человек

В целом трудовая деятельность может происходить на любом уровне, исключая вредительство. При открытых попытках нарушения рабочего процесса и разрушения коллектива однозначное решение — увольнение. В иных ситуациях лучше плавно вовлекать сотрудника в бизнес-процессы.

Важность вовлеченности сотрудников

На уровне вовлеченности сотрудника в деятельность организации важно учитывать личные достижения, стаж и другие факторы. Вот как можно проанализировать статус специалиста на различных уровнях иерархии:

  • Лояльность. Исходя из квалификации, навыков и предпочтений сотрудника, возможно поручение ему руководящей должности или роли наставника, что дает возможность делиться знаниями с новыми членами команды.
  • Удовлетворенность. Поощряйте и поддерживайте сотрудника в желании выделяться в коллективе, если текущая позиция его удовлетворяет.
  • Терпение. Важно, чтобы сотрудник осознал личную важность для организации.
  • Неудовлетворенность. Надо проявлять внимание и выслушивать сотрудника, когда у него возникают разногласия. Если его аргументы убедительны, возможно, целесообразно искать решение проблемы, учитывая его точку зрения.
  • Не благосклонность. Рассмотрите возможность предоставление отпуска или перевода на другую должность. Это может быть разумным шагом.

Объективная оценка уровня вовлеченности персонала — ключевой шаг для последующего фактор укрепления корпоративного духа, повышения производительности, создания образцового имиджа фирмы.

Кто формирует вовлеченность сотрудников

Уровень вовлеченности сотрудников зависит от каждого человека в компании, независимо от их должности. Различные роли влияют на нее с разных сторон:

  • Руководитель: устанавливает стандарты работы, поддерживает и направляет персонал. Информирует сотрудников о том, как компания улучшает условия опыт труда, позволяет им видеть заботу компании об их комфорте.
  • HR-специалисты: Ответственны за работу над вовлеченностью сотрудников. Запускают программы по ее повышению улучшению, контролируют их выполнение и измеряют результаты.
  • Менеджеры: взаимодействуют с персоналом чаще других. Важно, чтобы менеджеры уделяли внимание каждому работнику.
  • Сотрудники: имеют возможность регулярно давать обратную связь для оценки уровня вовлеченности через личные встречи с HR-специалистами и руководителями.

Кто формирует вовлеченность сотрудников

Методы оценки вовлеченности сотрудников

Методика 1. «Говорит — остается — стремится».

Эта методика уделяет внимание трем основным аспектам, отражающим различия взаимоотношений между сотрудниками:

  • «Говорит» — оценивает положительные отзывы сотрудников о компании в разных контекстах, таких как общение с коллегами или потенциальными специалистами, и обслуживание клиентов.
  • «Остается» — показывает, как работники видят будущее в фирме и готовы ли они вкладывать в нее силы.
  • «Стремится» — отражает готовность сотрудников приложить дополнительные усилия для достижения общих целей компании.

Все три аспекта вовлеченности представляют собой основополагающие элементы для создания благоприятной и развивающейся рабочей атмосферы.

книга
Для вас подарок! В свободном доступе до 26.07
Дарим бесплатный доступ
к фрагменту книги
«Делай как коуч»
Узнайте топовые коучинговые практики 2024 года от Юрия Мурадяна и Ольги Рыбиной
книга

В Методику 1 входят порядка 70 вопросов. В совокупности ответы на них помогают измерить вовлеченность. К тому же методика выделяет 20 факторов, благодаря которым можно узнать, что влияет на ее уровень. Для измерения показателя используется всего 6 вопросов, а также еще 58 направленных на оценку индексов и факторов организационной среды.

В ходе проведения исследования сотрудникам предлагается высказать мнение по некоторым вопросам, например:

  • Редко приходит в голову мысль об уходе из компании для устройства в другом месте.
  • Деятельность фирмы вдохновляет ежедневно делать рабочие задания на высшем уровне.

Для измерения уровня вовлеченности сотрудников применяются разные оценочные системы, включая двухпозиционную («Нет»/«Да») или четырехзначную («Не согласен» / «Скорее не согласен» / «Скорее согласен» / «Согласен»). Увеличение числа значений упрощает выражение мнения для тех, кому сложно определить позицию. Шестизначная шкала с оценками от 1 до 6 оптимальна. Среднее значение вовлеченности определяется путем анализа общей статистики ответов на каждый из вопросов. Для получения обратной связи можно использовать разные методы: размещение анкеты на корпоративном портале, в социальных сетях, в рабочих чатах, емейл-рассылках, SMS.

Кто формирует вовлеченность сотрудников

Методика 2. «Приверженность — интерес к работе — инициативность».

Методика 2 рассматривает вовлеченность как комплексный элемент, состоящий из трех равнозначных компонентов, которые влияют на этот процесс:

  • приверженность (лояльность) — это позитивное отношение к бренду компании и стремление оставаться ее сотрудником на долгосрочной основе;
  • интерес к работе — оценка специалистами важных аспектов организации и их собственной трудовой деятельности в фирме;
  • инициативность — готовность сотрудников прикладывать усилия для достижения выдающихся результатов и ощущение личной привязанности к успехам компании.

Для проведения исследования используется формат анонимного онлайн-опроса. Сотрудникам предлагаются утверждения, которые необходимо оценить по пятибалльной шкале.

Примеры утверждений:

  • Понимание того, как результаты моей работы влияют на общий успех компании, важно для меня.
  • Уверен(а), что интенсивный и эффективный труд может воздействовать на мой заработок.
  • Я чувствую признаки выгорания — потерю энергии и увлеченности в работе.
  • Получаю ли я достаточно признания и похвалы, когда успешно выполняю обязанности?

Данные анализируются в разрезе должностных, профессиональных групп, по другим параметрам — в зависимости от поставленных задач. Итоговый отчет включает в себя результаты исследования и предварительные рекомендации по усилению вовлеченности.

Кто формирует вовлеченность сотрудников

Методика 3. Вовлеченные — не вовлеченные — активно отключенные.

В рамках Методики 3 вовлеченность сотрудников рассматривается как результат удовлетворенности потребностей специалиста, которые формируют его стимулы к работе. Следовательно, она сопоставляется с удовлетворенностью и мотивацией. Исследования по этой методике выделяют четыре измерения вовлеченности сотрудников, выявляемые в 12 вопросах, соотносимых с производительностью труда, лояльностью клиентов и ростом продаж. Эти измерения включают:

  • Основные потребности — два вопроса.
  • Поддержка управления — четыре вопроса.
  • Работа в команде — четыре вопроса.
  • Рост — два вопроса.

На основе ответов на них формируется рейтинг, он используется для классификации сотрудников на три категории:

  • Вовлеченные: испытывают глубокую привязанность к компании и усердно трудятся для ее роста и развития.
  • Не вовлеченные: выполняют поставленные задачи, оправдывая ожидания руководителя, но не проявляют особого энтузиазма.
  • Активно отключенные: не только не удовлетворены работой, но и могут распространять недовольство среди коллег.

Хотите больше зарабатывать и обрести навыки, помогающие другим раскрывать свой потенциал? Наш профессиональный курс коучинга – ваш шанс освоить профессию, которая выведет вас на новый уровень жизни.

Что вы получите:

  • Понимание, что такое коучинг, его роль в жизни людей и бизнесе.
  • Знания, которые помогают проводить эффективные коуч-сессии.
  • Сертификат, подтверждающий освоенные знания и навыки.

Курс подходит тем, кто хочет начать карьеру коуча, так и предпринимателям, управленцам, HR-специалистам, бизнес-тренерам и всем, кто стремится к личностному росту. Гибкие методы обучения обеспечат поддержку на пути к успеху, используя за основу ваш собственный опыт.

Бесплатный курс «ПРОФЕССИЯ КОУЧ» предоставляет профессиональное образование при поддержке преподавателей уровня МСС ICF (высшая степень квалификации). После завершения вы сможете применять полученные навыки в любой точке мира, помогая себе и другим людям достичь желаемого.

Переходите на страницу курса и узнайте, сколько вы сможете зарабатывать, получив профессию. Сделайте первый шаг навстречу новой жизни!

Примеры вопросов из методики 4, предлагаемой для изучения вовлеченности сотрудников (взяты из открытых источников в интернете):

  • «Я осведомлен(а) о том, что от меня требуется на рабочем месте».
  • «У меня имеются необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения деятельности».
  • «На работе я имею возможность ежедневно заниматься тем, что у меня лучше всего получается».
  • «За последние семь дней мне было высказано признание или получена похвала за хороший труд».
  • «Мой руководитель или кто-то на работе, кажется, проявляет заботу обо мне как о личности».
  • «Есть тот, кто поддерживает мой профессиональный рост».
  • «Мое мнение учитывается на месте труда».
  • «Миссия или цель компании заставляет меня чувствовать важность моей работы».
  • «Мои партнеры или коллеги стремятся выполнять обязанности на высоком уровне».
  • «У меня есть близкий друг на месте труда».
  • «За последние шесть месяцев с кем-то на работе обсуждались мои достижения».
  • «В прошлом году у меня была возможность повышать знания и расти профессионально».

Кто формирует вовлеченность сотрудников

Факторы, снижающие вовлеченность персонала

Снижение уровня вовлеченности сотрудников может быть свидетельством проблем в компании. Давайте рассмотрим факторы, которые могут способствовать этому явлению.

  • Невовлеченность руководителя в процесс найма и управления персоналом.

Отдел кадров может привлекать неподходящих кандидатов, что негативно сказывается на работе команды. Эффективное управление вовлеченностью начинается с правильного подбора сотрудников.

  • Недостаток признания значимости работы специалиста.

Отсутствие осознания вклада в конечный результат может привести к падению вовлеченности. Признание значимости труда сотрудника играет важную роль в удержании его мотивации.

  • Непонимание перспектив компании со стороны специалистов.

Сотрудники, не знающие перспектив компании, могут искать другую работу. Важно поддерживать стабильность и сообщать о планах развития организации на долгосрочную перспективу.

  • Неинтересные цели компании для сотрудников.

Если идеалы фирмы не вдохновляют специалистов, их вовлеченность страдает. Важно делиться интересными идеями и показывать, как значимый личный вклад сотрудников приносит достижения.

  • Неудовлетворительное вознаграждение.

Несоответствие поощрения вкладу сотрудника может вызвать недовольство, падение мотивации. Зарплата, признание и вознаграждение влияют на восприятие оценки труда.

Методы повышения вовлеченности сотрудников

Да, иногда создание этого состояния может быть сложным заданием в условиях рутины и обыденности. Вот десять составляющих для повышения вовлеченности сотрудников, которые могут быть применены для улучшения ситуации:

Возможность открыто высказывать мнение

Создание «кладовой идей» предоставляет сотрудникам возможность свободно выражать взгляды и делиться идеями. Это может быть, например, почтовый ящик или особая страничка на внутреннем сайте компании. Важно, чтобы эта инициатива не ограничивалась лишь формой, а имела реальный вес в управлении. Руководство должно активно взаимодействовать с «кладовой идей», внимательно изучать предложения, внедрять полезные решения, учитывать обоснованную критику. Эффективность ее в повышении вовлеченности сотрудников зависит от постоянного внимания и ответной реакции начальства. Исключив декоративность и поощряя активное участие работников, фирма может создать открытое и вдохновляющее пространство для обмена идеями.

Конкурсы

Проведение состязаний в компании может стать эффективным инструментом для укрепления коллектива и повышения лояльности сотрудников. Важно, чтобы участие в конкурсах было абсолютно добровольным, иначе это может подорвать их эффективность. Разнообразные их формы (самодеятельность, деловые соревнования, творческие мероприятия), способствуют и сближению разных подразделений компании. Например, деловые конкурсы, связанные с решением сложных бизнес-кейсов, могут не только повысить уровень сопричастности, но и способствовать обмену опытом между отделами.

Подобные мероприятия для вовлеченности сотрудников также предоставляют возможность получить разнообразные идеи, точки зрения на решение проблем, способствуют взаимодействию разных функциональных групп в организации. Кроме того, особые их типы: фотоконкурсы, детские рисунки и другие, могут создать позитивную атмосферу, подчеркнуть важность баланса работы и личной жизни специалистов, внести элементы развлечения и креативности в корпоративную культуру. Награды и определение победителей с использованием честного голосования сотрудников также могут усилить влияние конкурсов на повышение вовлеченности.

Стратегические сессии и фасилитации в необычном формате

Проведение встреч в нестандартной обстановке (кулинарные мастер-классы, тимбилдинг на природе, общение на пикнике) помогает нарушить рутину и создать позитивную атмосферу.

Необычные форматы событий могут способствовать лучшему взаимопониманию членов команды, стимулировать творческое мышление, способствовать открытому обмену мнениями.

Важно, чтобы эти сессии были не только веселыми, но и включали в себя обсуждение ключевых рабочих тем. В итоге совместное участие в стратегических сессиях в необычных форматах может создать плодотворное взаимодействие в коллективе, стимулировать эффективный командный труд и повысить общий уровень вовлеченности сотрудников. Запечатление ярких моментов на фото и видео добавит эмоциональной ценности и позволит сохранить приятные воспоминания.

Ротация сотрудников

Введение межфункциональной и региональной ротации, при которых специалисты временно переводятся в другие отделы или группы, в иной город или страну, позволяет сотрудникам приобретать новые навыки, знакомиться с разными рабочими процессами и культурными особенностями. Такие изменения обстановки не только стимулируют к профессиональному росту, но и способствуют развитию адаптивности и толерантности. В результате сотрудники могут приносить в основные рабочие обязанности новые идеи и подходы, что стимулирует инновации и разнообразие внутри компании.

День самоуправления

Это интересный и нестандартный подход к управлению и взаимодействию между руководством и сотрудниками. Позволить шефу и сотруднику поменяться местами на день — это может привести к более глубокому пониманию трудностей и задач друг друга. Но важно иметь опытного куратора, чтобы обеспечить бесперебойность бизнес-процессов и избежать проблем. Метод может помочь формированию уважения к труду коллег и осознанию сложности в их рабочих обязанностях.

День самоуправления

Мастер-классы и лекции на тему хобби

Проведение мастер-классов вне рабочего времени позволяет расслабиться, общаться в более неформальной обстановке, узнать друг друга в новом свете. Такие инициативы могут помочь повышению мотивации, поскольку сотрудники видят: их увлечения ценятся и поддерживаются в коллективе. Важно обеспечивать разнообразие тем мастер-классов, чтобы удовлетворить интересы широкого круга специалистов и создать позитивное воздействие на рабочую атмосферу.

Мини-праздники, организованные самими сотрудниками

Метод предоставляет специалистам возможность проявить творческую инициативу, участвовать в создании положительной атмосферы в коллективе. Примеры инициатив, таких как полезные завтраки, командное открытие сезона или тематические события (например, Масленица), могут стать отличными моментами для взаимодействия сотрудников вне деловой среды.

Наставничество и профильные рабочие группы

Отличные инструменты укрепления командного духа, обмена знаниями и опытом, для вовлечения сотрудников в работу. Эти практики способствуют интеграции новых специалистов в коллектив, повышению уровня сопричастности и развитию профессиональных навыков.

Выбор кандидатов в наставники — ключевой момент. Надо учитывать и профессиональные компетенции, и лидерские качества, коммуникативные навыки и способность эффективно обучать. Обеспечение наставникам поддержки и возможности получения обратной связи помогает лучше выполнять роль. Создание профильных рабочих групп также способствует вовлеченности сотрудников, позволяя им трудиться более эффективно в рамках общих проектов и задач. Занятия в них способствуют обмену знаний и опытом, что может стать дополнительным стимулом для специалистов. Важно поддерживать систему поощрения наставников и активных участников профильных групп, подчеркивая важность их роли в развитии команды и компании.

Участие в профильных конференциях

Важная возможность для активных сотрудников, стремящихся к профессиональному развитию. Они высоко оценят поддержку компании в их желании участвовать в конференциях и семинарах. Важно, чтобы опытные специалисты могли формировать экспертный имидж не только внутри компании, но и в обширном профессиональном сообществе. Не стоит создавать преграды для этого из опасений, что частое выступление ценного сотрудника на внешних площадках может привести к потере его компанией. Если у специалиста есть амбиции, он все равно найдет способ участвовать в профильных мероприятиях, а возможные препятствия вызовут негативную реакцию. Очевидно, что это не способствует лояльности к работодателю.

Лучше поддерживать стремление внутренних экспертов активно представлять компанию в профессиональных сообществах, оказывая помощь в подготовке презентаций и предоставляя выходные в дни мероприятий. Это не только укрепляет лояльность и вовлеченность сотрудников, но и благоприятно сказывается на имидже фирмы, если опытный эксперт часто называет должность в компании, представляясь в качестве спикера.

Возможность рассказывать о жизни в компании

Создание внутрикорпоративных медиа и внутренних порталов для распространения новостей и общения, аналогичных социальным сетям, способствует формированию единого сообщества.

Если нет финансовых ресурсов на такие проекты, в каждом коллективе можно обнаружить естественных журналистов, которые с удовольствием рассказывают о любых интересных событиях в жизни, окружающем мире. Используйте их энергию на благо компании, предоставив возможность активно участвовать в корпоративных медиа. Как минимум, поддержите интерес сотрудников к рассказу о работе в социальных сетях, предварительно уменьшив возможные риски с помощью разработки информационной политики и ознакомления специалистов с ней.

Часто задаваемые вопросы о вовлеченности сотрудников

Как связаны уровень вовлеченности специалистов организации и объем полномочий?

Взаимосвязь между ними является ключевым аспектом организационного управления. Вовлеченность представляет собой отдельную концепцию менеджмента, отличную от теории расширения полномочий, пользовавшейся популярностью в последние два десятилетия. Последняя утверждает, что сотрудникам необходимо предоставлять полномочия, включая принятие ключевых решений. Хотя важно, чтобы специалисты имели полномочия для принятия решений в пределах ответственности, сами по себе они неэффективны и невозможны без учета других аспектов вовлеченности.

Как быстро определить уровень вовлеченностиучастия?

Вовлеченность сотрудника часто можно оценить при простом разговоре с ним. Количественные показатели в данном случае не всегда доступны, ориентироваться приходится на личные впечатления и степень откровенности специалиста.

С чего начинается активное участие?

Кадровая служба должна избегать найма сотрудников, неспособных к выполнению поставленных им задач, даже с учетом возможного обучения. Формирование команды из компетентных профессионалов — первый шаг к развитию сопричастности. Вовлеченность сотрудников напрямую влияет на эффективность работы бизнеса и общие результаты организации, что становится особенно актуальным в условиях мирового кризиса. Предприятиям необходимо уделять особое внимание созданию программ по ее изучению и выработке методов ее улучшения. Для достижения наилучших результатов рекомендуется регулярно проводить анализ передового опыта крупных компаний в данной области, внедрять новые инструменты и извлекать уроки из эффективности их применения.из их эффективности.

Вам также может понравиться
Конкретизация целей: ключ к успеху и преодолению препятствий

Конкретизация целей: ключ к успеху и преодолению препятствий

Какие предметы нужно сдавать на психолога и почему

Какие предметы нужно сдавать на психолога и почему

Как стать экспертом в своем деле

Как стать экспертом в своем деле

Как перестать накручивать себя и думать о плохом

Как перестать накручивать себя и думать о плохом

Интервенция в психологии: понятие, цель, методы работы

Интервенция в психологии: понятие, цель, методы работы

Инструменты тайм-менеджмента: основные и дополнительные

Инструменты тайм-менеджмента: основные и дополнительные

Жизнь после отношений: как преодолеть тяжелый период

Жизнь после отношений: как преодолеть тяжелый период

Эмоциональное равновесие: как его обрести и сохранить

Эмоциональное равновесие: как его обрести и сохранить

Как перестать быть жертвой

Как перестать быть жертвой

Юрий Мурадян
Коуч ICF
Юрий Мурадян печатает ...
Забрать
подарок
Подходит ли
вам профессия
коуча