- Что такое вовлеченность персонала
- Почему вовлеченность персонала важна
- 3 группы факторов, влияющих на вовлеченность персонала
- Уровни вовлеченности персонала в деятельность компании
- Количественные методы оценки вовлеченности персонала
- Качественные методы оценки вовлеченности персонала
- 5 базовых правил, как повысить вовлеченность персонала
- 10 инструментов для повышения вовлеченности персонала
- Как поддерживать вовлеченность персонала
- Часто задаваемые вопросы о вовлеченности персонала
О чем речь? Вовлеченность персонала − ключ к процветанию бизнеса. Активная и инициативная команда − это бесконфликтные рабочие отношения, быстрая адаптация к изменениям, отсутствие кадровой текучки, стабильная прибыль в компании.
Как достичь? Высокую вовлеченность персонала создают конкретные действия и инструменты. Они направлены на реализацию интересов сотрудников и включают программы обучения, наставничества, доступные карьерные маршруты.
Что такое вовлеченность персонала
Концепцию вовлеченности сотрудников разработал Кевин Томпсон, известный специалист по внутреннему маркетингу; его называют одним из величайших бизнес-гуру столетия. Около 20 лет назад в книге «The Employee revolution» («Революция сотрудников») профессор обосновал свою революционную теорию.
Смысл ее: «Чтобы донести обещание вашего бренда до потребителя, сотрудники должны понимать и разделять ценности бизнеса». Он отмечал: пришла пора позицию маркетологов, ставящих потребителя главной фигурой, а персонал — в тень, пересмотреть. Именно своих работников можно занять в привлечении клиентов. Опыт крупных компаний данного направления показывает, что мотивированная и увлеченная команда очень эффективна.
freepik.com
Исследования показывают, что сейчас вовлеченность персонала рассматривается руководителями бизнеса как ключевой фактор. По данным опроса, проведенного Harvard Business Review, 71 % участников отмечают важность ее для стабильной деятельности бизнес-компании. Ведущие менеджеры считают: вдохновленная команда может привести не только к лучшим результатам, освоить и внедрить высокие технологии, но и более привержена фирме. Это способствует снижению затрат на подбор кадров — коллектив становится стабильным и сплоченным.
Вовлеченность персонала простыми словами это лояльность к организации на физическом, эмоциональном, интеллектуальном уровне. Такой сотрудник расширяет круг своих обязанностей, испытывает желание проявить инициативу, при необходимости взять на себя ответственность — так велит его сердце. Вовлеченность формирует отношение к работе, когда сотрудник понимает важность своей деятельности для достижения целей компании, ощущает причастность к общему делу. Эти специалисты способствуют развитию бизнеса, повышают его конкурентоспособность. Такую важную черту нужно формировать — корпоративной культурой, стилем руководства, примером опытных сотрудников.
Психология трактует вовлеченность персонала организации как положительную особенность, характеризующуюся концентрацией на рабочем процессе. Это дает человеку четкое понимание смысла своей деятельности и ощущение вдохновения. У него снижается риск эмоционального и профессионального истощения и повышается уровень удовлетворенности жизнью. В состоянии вовлеченности сотрудник проявляет энтузиазм, стремление достичь результата, включает творческий потенциал, инициирует идеи.
Почему вовлеченность персонала важна
По данным Gallup, американского Института общественного мнения, в 2024 году в мире отмечено снижение вовлеченности до 21 %. И этот фактор может негативно повлиять на базовые показатели бизнес-компании, касаясь:
- Финансовых показателей. Высокий коэффициент вовлеченности способствует росту доходов. Это объясняется высокой активностью и настроенностью на качественное выполнение рабочих задач. Согласно исследованию Gallup, оценка вовлеченности персонала станет расти, специалисты будут работать эффективнее, их производительность труда поднимется на ощутимые 18 %. К тому же они более внимательны, сосредоточены и меньше допускают ошибок.
- Качества обслуживания клиентов. Отмечено, что вовлеченные члены команды более предупредительны, проявляют тактичность и заботу, на них меньше поступает жалоб и претензий. Соответственно, растет число лояльных потребителей.
- Показателя кадровой текучки. Вовлеченные и лояльные специалисты не будут увольняться без весомой на то причины. Стабильный персонал дает возможность снизить затраты на поиск и адаптацию сотрудников, помогая сохранить корпоративную культуру.
- Инновационной активности. Навык проактивности — ключевая черта эффективного сотрудника. Он генерирует идеи, энергично воплощает их в жизнь, видит перспективу, готов брать ответственность за промахи и определяет их как опыт. Он с энтузиазмом воспринимает нововведения и активно участвует в их внедрении.
3 группы факторов, влияющих на вовлеченность персонала
Состояние вовлеченности формируется под влиянием многих факторов. И это не только зарплата, льготы, график, условия труда. Значение имеют и другие формы мотивации. Специалисты, работающие в сфере управления персоналом, выделяют следующие группы факторов, стимулирующих формирование вовлеченности сотрудников:
Группа 1. Психологические:
- Признание. Выгорание может случиться даже с компетентными специалистами, экспертами в своем деле, если их вклад в общий успех не получает одобрения. Устная благодарность, грамота, теплые слова уважения и признательности дают высокий мотивирующий эффект, повышают уровень удовлетворенности работой.
- Автономия. Доверие со стороны руководителей, право на выбор решений для достижения цели, возможность планирования рабочего графика, смягчение (или отсутствие) административного контроля — все эти элементы повышают ответственность и эффективность деятельности. Результаты исследований утверждают, что сотрудники с высоким уровнем автономности показывают более высокую вовлеченность и меньшую подверженность риску выгорания.
- Смысл работы. Деятельность должна быть осознанной. Это значит, что сотруднику важно четко понимать, что он совершает, зачем он выполняет процесс, как его действия влияют на достижение поставленной цели.
- Развитие. Без роста вовлеченность отсутствует. Человеку нужно осознавать, что у него есть возможность продвинуться по служебной лестнице. Предложение руководителя посетить семинары, пройти обучение на курсах повышения квалификации помогают работнику почувствовать заботу о себе, получить новые знания, освоить и применять современные бизнес-процессы.
Группа 2. Организационные факторы:
- Корпоративная культура и ценности. Это органичная совокупность ценностей и принципов, установок и правил компании, и — основа вовлеченности. Культура проявляется в стиле управления, взаимодействии, подходах к решению задач и способствует сплочению коллектива, привлечению ярких талантливых сотрудников с нестандартным мышлением, и главное — развитию дела.
- Прозрачность бизнес-процессов. Данный фактор указывает на важность открытости, доступности сотрудникам рабочей информации: чем занимается компания и каковы ее цели и стратегии, достижения и проблемы, подходы к решению задач, как влияет личная эффективность на общий результат.
- Грамотно выстроенная система коммуникаций. Способствует быстрому обмену информацией. При этом необходим фокус на качество и контроль за оперативностью и достоверностью, а также возможность вести диалог.
- Баланс рабочей деятельности и личной жизни. Бизнес-компании, предоставляющие право выбрать формат и режим труда, не приемлющие штурмовщины и авралов, зачастую получают ответственных и продуктивных специалистов, которые меньше подвержены эмоциональному и физическому выгоранию.
Группа 3. Управленческие факторы.
- Стиль руководства. Фактор, определяющий атмосферу в компании. Современные руководители, понимая важность вовлеченности, осваивают коучинг и становятся опытными наставниками, помогают выстраивать процессы, устанавливать цели и стимулируют самостоятельность персонала для их достижения. Без давления и принуждения, вдохновляя и поддерживая.
- Удовлетворение потребности человека в одобрении. Разработка и применение системы признания достижений сотрудников повышают мотивацию и стремление развиваться, улучшают командное взаимодействие, повышают удовлетворенность работой, и, как показывают исследования, снижают текучку кадров на внушительные 30 %.
- Делегирование полномочий и автономность. Это выражение доверия и признание высокого профессионального уровня специалиста. Возможность расширить рамки инструкций, проявить инициативу и нести ответственность за самостоятельно принятое решение повышают решительность и уверенность в собственных силах, развивают аналитические способности, творческий потенциал и независимость.
Как повысить вовлеченность персонала? Грамотный руководитель, расширяя принятые представления о мотивации, прислушивается к скрытым потребностям сотрудников, лучше понимает их, видит их возможности.
Уровни вовлеченности персонала в деятельность компании
Выделяют следующие степени:
Активно вовлеченные
Это энергичные сотрудники, выполняющие рабочие задачи с энтузиазмом и ответственностью, интересующиеся положением дел в компании и радующиеся ее успехам. Особенности их поведения:
- Генерируют идеи для совершенствования бизнес-процессов и улучшения производимых компанией продуктов.
- Без принуждения руководителей расширяют собственную зону ответственности.
- С готовностью оказывают помощь сослуживцам.
- Не испытывают проблем при необходимости активизироваться после праздников и выходных.
- Говоря о кампании, используют местоимения «мы», «наш».
- Для профессионального продвижения без раздумий задействуют личное время.
- Не скрывают своих умений и навыков, а аргументированную критику воспринимают как возможность для роста и совершенствования.
- При форс-мажорных обстоятельствах проявляют стрессоустойчивость.
Представители данной группы немногочисленны, но они пользуются уважением, к их мнению прислушиваются и обращаются за советом. К ним можно отнести пословицу «И один в поле воин» — активно вовлеченный специалист может в одиночку повысить продуктивность команды.
Вовлеченные сотрудники
Таких большинство. Они лояльны и ответственны, но не «горят» на работе. Поведенческие маркеры:
- Добросовестно, четко по должностной инструкции, выполняют служебные обязанности.
- В разряд опоздавших попадают редко.
- Привержены корпоративной культуре.
- Откликаются на просьбу помочь.
- Обратную связь воспринимают в конструктивном ключе.
- Живо интересуются новостями компании.
- Исполнительны и надежны, но перевыполнять план не рвутся.
Хотите разобраться в себе, повысить личную эффективность и научиться принимать решения без страха и сомнений?
Бесплатный курс «5 шагов, как от страха и сомнений перейти к действиям» от Академии 5 Prism поможет развить навыки будущего, которые пригодятся в работе, бизнесе и жизни.
Что вы получите:
- 5 коротких уроков от коучей международного уровня MCC ICF;
- практические техники для управления эмоциями, стрессом и внутренним состоянием;
- подход к целям, который возвращает энергию и мотивацию;
- понимание, как применять коучинговое мышление для роста и устойчивости.
Этот курс подойдет тем, кто хочет понять себя, наладить внутренний баланс и начать действовать осознанно, а также специалистам, которые работают с людьми: HR, руководителям, коучам, психологам, предпринимателям.
Пройдите бесплатный курс и узнайте, как навыки осознанности и коучингового мышления помогают добиваться целей без выгорания и сомнений.
Вовлеченные сотрудники — крепкие профессионалы, которые дорожат компанией, хорошо знают свою работу, дорожат ею, но не растворяются в ней целиком, оставляя место для личной жизни.
Невовлеченные, или присутствующие отсутствующие
Таких можно назвать «сотрудниками-роботами»: на работе присутствуют, но демонстрируют безразличие/нейтральность. Они не бойкотируют процесс, но выполняют порученное пассивно и безэмоционально. Особенности поведения:
- Уже с утра с нетерпением ожидают окончания рабочего времени.
- Делают то, что прописано в должностной инструкции, и не более того.
- Не проявляют активности на планерках и совещаниях.
- Игнорируют возможность пройти обучение.
- Не принимают участие в деловом общении.
- Занимаются личными делами в рабочее время.
- Ждут указаний руководителя при необходимости взять ответственность.
- Считают свою работу только источником денежных поступлений.
Такие сотрудники наверняка имеют скрытый потенциал, который можно выявить при грамотной мотивации или проявления более решительной позиции руководителя.
Активно невовлеченные сотрудники
Данная группа приносит бизнесу немало неприятностей. Они циничны и обижены на все: коллектив, замечания, саму работу. К ценностям компании они относятся скептически, не желают развиваться, саботируют нововведения, всем недовольны. Поведенческие маркеры:
- Подвергают яростной критике все указания руководителя.
- Сплетничают, искажают высказанные коллегами мысли.
- Сопротивляются новшествам и изменениям.
- Игнорируют корпоративные правила.
- Раздувают конфликты, создают нездоровую рабочую атмосферу.
- Не признают собственные ошибки и промахи.
- Пренебрегают корпоративными ценностями.
Такие люди привносят в команду негатив, разобщают коллектив, снижают продуктивность, ссорят сотрудников, наносят вред репутации компании.
Количественные методы оценки вовлеченности персонала
Для определения уровня вовлеченности разработаны следующие методы:
Метрики активности сотрудников. При их применении оцениваются участие в проектах, прохождение корпоративного обучения и тренингов, проявление активности в чатах, вовлеченность в деловое общение, помощь коллегам.
Показатели текучести кадров и причины увольнений. Изучаются мотивы и количество ушедших их компании, обращается особое внимание на случаи увольнения ключевых специалистов и сотрудников, прошедших адаптацию, но не закрепившихся в коллективе. Анализ показывает, что одной из причин бывает низкая вовлеченность.
Опросы и анкетирования. Это эффективный инструмент для выявления объективной картины вовлеченности в большой группе сотрудников. Специалисты часто используют методику Gallup Q12, которую разработала компания Gallup на основе многолетних исследований. Масштабы впечатляют: в анкетировании приняли участие 3 300 000 представителей более 100 000 компаний, которым предлагалось ответить однозначно на 12 вопросов о вовлеченности персонала:
- Понимаете ли, чего ждет от вас руководство?
- Все ли предоставлено, чтобы вы выполняли работу на высоком уровне (инструменты, ресурсы, материалы)?
- Имеете ли возможность ежедневно выполнять то, что умеете делать лучше всего?
- Получали ли вы похвалу на прошедшей неделе за отлично выполненное задание?
- Как считаете, проявляют ли к вам заботу руководители и коллеги?
- Поддерживают ли вас в стремлении развиваться профессионально?
- Есть ли возможность высказать свою точку зрения и прислушиваются ли к ней в компании?
- Вызывают ли миссия, стратегия фирмы понимание ценности своего трудового вклада?
- Считают ли члены вашей команды, что стремление отлично выполнять свою работу — это единственно правильный подход?
- Есть ли среди коллег человек, кого вы считаете надежным другом?
- За последние шесть месяцев звучало ли при деловом общении одобрение ваших профессиональных успехов?
- Получили ли возможность за последний год повысить профессиональные компетенции?
Проанализировав ответы, можно выявить факторы, влияющие на мотивацию, сделать вывод об уровне вовлеченности в конкретной компании.
Качественные методы оценки вовлеченности персонала
При низком уровне вовлеченности зачастую отмечается разобщение команды, разрушение доверительных отношений, снижение эффективности. Чтобы справиться с проблемами, в компаниях проводятся тренинги, мероприятия, направленные на сплочение. Фокус-группа — отличный способ разобраться в происходящем.
Суть в следующем: собираются 8–10 человек и обсуждают волнующую всех проблему. Встреча длится 1,5–2 часа в формате дискуссии под руководством опытного модератора. Он направляет беседу, фиксирует ответы и эмоциональные проявления участников. В результате обобщаются идеи по решению проблемы и закрепляется решимость преодолевать их общими усилиями.
Глубинные интервью помогают более тонко изучить страхи и сомнения сотрудника, не лежащие на поверхности, которые невозможно выявить при стандартных опросах, подразумевающие однозначные ответы.
Exit-интервью. Их еще называют «прощальными» и проводят с сотрудниками, которые увольняются. Интервью помогают оценить уровень вовлеченности, скрытые недостатки.
5 базовых правил, как повысить вовлеченность персонала
Доверительные отношения
Поставьте в основу общения с коллективом откровенность. Будьте доступны, открыты для связи. Сотрудникам важно знать, что происходит в компании, какие грядут перемены, поэтому честно и смело рассказывайте планах, идеях, перспективах, затруднениях. Пусть подчиненные видят вашу открытость и искренность.
Полезной может быть корпоративная рассылка, где сотрудники из первых уст будут получать достоверную информацию о важном. Новости о деятельности компании, успешных проектах, важных изменениях стимулируют команду к продуктивной работе.
Нематериальное поощрение
Конечно, все работники с оживлением примут новость о прибавке зарплаты или премиальных. Но поддержать трудовой энтузиазм можно и нематериальной мотивацией: предоставлением особых привилегий, дополнительного отпуска, организацией личного мастер-класса, где специалист выступит в роли наставника, награждение кубками, грамотами, благодарственными письмами.
Возможность учиться
Эффективную команду, которая горит общим делом, сформировать непросто. Но ее можно взрастить, выстроив культуру непрерывного обучения. Саморазвитие — похвальная инициатива. Но реально предоставить возможность профессионального роста для начинающих, повышения квалификации для более опытных, освоения уникального опыта, смежной профессии. В итоге компания получит специалиста, который нацелен и способен выполнять стратегические задачи конкретного бизнеса.
«Живой» офис
Условия труда должны быть комфортными. Приветствуется возможность немного расслабиться в зоне отдыха, переключить мысли, поливая цветы, подвигаться в спортивном уголке. Рабочее пространство нужно обустроить сообща, пусть каждый воплотит свою идею. Это способствует созданию в офисе дружелюбной продуктивной атмосферы, где эффективно работать и общаться.
В ряде компаний предписано соблюдение дресс-кода. Это поддерживает корпоративную культуру, дает возможность чувствовать себя уверенно и сдержанно. Но правила начинают смягчаться, разрешается отойти от строгих норм в определенные дни, не предполагающие официальных мероприятий, и даже немного похулиганить. Например, всем прийти в джинсах или внести в образ яркий акцент. Это — повод расслабиться и чуть снизить напряженный рабочий темп.
Забота о здоровье
Мы стараемся думать о самочувствии, но, бывает, нарушаем установки на правильный рацион, регулярные физические нагрузки, оправдываясь нехваткой времени. Руководитель, проявляя заботу о персонале, может предложить абонементы в фитнес-клуб или бассейн, установить массажные кресла в офисах, организовать доставку легких перекусов. Сотрудники с восторгом примут эти меры поддержки здорового образа жизни и укрепят свою лояльность к компании.
10 инструментов для повышения вовлеченности персонала
Прозрачность деловой информации и регулярное общение
Руководитель, поясняющий цели действий и убедительно показывающий перспективы, располагает к себе стремлением поделиться информацией. Сотрудники понимают связь своих действий с иными процессами, ощущает причастность к общему итогу, повышают вовлеченность.
Развитие горизонтальной карьеры
Современный профессиональный трек предполагает погружение в специальность, мощное развитие компетенций в рамках деятельности. Работник становится профессионалом высокого уровня, экспертом в своей сфере и ценность такого сотрудника для компании возрастает значительно.
Делегирование полномочий
Это решение зрелого и мудрого руководителя позволяет вырастить ответственные и самостоятельные кадры. Делегирование — эффективный инструмент, помогающий раскрыть потенциал сотрудника и повысить его вовлеченность.
Признание достижений
Не откладывайте возможность проявить благодарность за успехи в работе, делайте это по горячим следам: объявляйте благодарность, упоминайте в корпоративных новостях, давайте бонусы за предпринятую эффективную активность и инновационный подход. Публичное признание дает почувствовать собственную значимость для бизнес-компании и повышает вовлеченность.
Фидбэк как инструмент развития
Качественная обратная связь дает сотруднику понять, как его действия воспринимаются со стороны, улучшает отношения, вдохновляет на поиск нестандартных решений. Хороший результат показывает использование метода Start. Stop. Continue. На командообразующих мероприятиях он помогает собрать отзывы о рабочих процессах, определить новые активности, убрать неэффективные подходы, усилить продуктивные практики.
Внимание к условиям труда
Комфортное рабочее место, современная техника, удобный график — факторы существенного влияния на психологическое и физическое состояние специалистов. Сосредоточиться мешают громкие беседы, посторонний шум, неприятные привычки коллег, технические проблемы. Устранив раздражающее, можно сконцентрироваться на решении рабочих задач и внести вклад в общее дело.
Пирамида Дилтса для глубинной мотивации
Логическая пирамида Роберта Дилтса, коуча с мировым именем, показывает: трансформация бизнес-процессов не дает ожидаемого результата, если игнорировать глубинные уровни, к которым относятся ценности, убеждения, идентичность. В ходе тренинга участникам предлагают сформулировать цели и ответить на ряд вопросов:
- Почему данный приоритет представляет для меня ценность?
- Какие изменения принесет мне достижение цели?
- Ради чего я хочу ее добиться?
- Какие навыки мне в этом могут помочь? Что я должен сделать, чтобы их развить?
- Кто мне в этом может посодействовать?
Развитие лидерских компетенций
Это ключевые навыки руководителя, позволяющие кардинально преобразовать окружающую реальность, сформировать среду, в которой люди работают, растут и достигают отличных результатов. Авторитетный и уверенный лидер мотивирует, вдохновляет и поддерживает коллектив, строит гармоничные отношения, способствуя этим вовлеченности сотрудников.
Развитие креативности
Это поможет избежать даже возможного сокращения. Да, такое реально. В сложной ситуации, когда существование компании под угрозой, а работодатель сделал все возможное, сотрудники сами проявляют инициативу по сокращению расходов и разрабатывают антикризисную стратегию ради спасения коллектива. Ключевыми словами становятся «сформированное с их согласия». Так что изобретательность и нестандартное мышление могут оказаться кстати при поиске оригинального подхода.
Развитие корпоративной культуры
Совокупность принятых ценностей, традиций и правил — фактор стабильности и успешности компании. Вовлеченность формируется сверху вниз, именно руководители аккумулируют и транслируют элементы культуры — это важно осознавать управленцам высшего звена. Если весомые и громкие тезисы корпоративного кодекса не выполняются, культура может стать формальностью и вовсе потерять смысл.
Как поддерживать вовлеченность персонала
Вовлеченность персонала в системе менеджмента начинается на этапе онбординга и адаптации. В незнакомой обстановке новички испытывают стресс, неуверенность, сомнения в собственном профессионализме. В этот период важно поддержать их, обеспечить обратную связь, помочь влиться в коллектив. С этой миссией уверенно справляется buddy (от англ. «приятель», «друг») — коллега, ответственный за адаптацию, который оказывает психологическую поддержку, позволяет справиться с неуверенностью и сомнениями, наладить контакты, все показывает и рассказывает.
Благополучно пройдя адаптационный период, человек становится полноценным сотрудником рабочего коллектива. Он показывает навыки, обретает уверенность и признание, развивается, продвигается по карьерной лестнице. На этом этапе важно предупредить увольнение работника, решение о котором принято на эмоциональном уровне вследствие конфликта или долгой неудовлетворенности. В арсенале HR-менеджеров есть эффективные инструменты, позволяющие анализировать эмоциональный фон сотрудника, заметить симптомы психологического и физического выгорания: stay-interview, пульс-опросы, обсуждение ситуации с руководителем.
Решать проблему удержания работников, предлагать помощь в освоении навыков общения с людьми, принявшим решение уволиться, призваны специалисты-эйчары. На этапе разрыва контракта менеджеры HR-отдела могут изменить желание сотрудника уйти, проведя анкетирование и так называемое прощальное интервью (exit-interview).
Часто задаваемые вопросы о вовлеченности персонала
Какую литературу можно почитать по данной теме?
Представляем книги, в которых авторы делятся креативными идеями, дают советы и ответы на вопросы о вовлеченности персонала: Шей Т., «Доставляя счастье». Хастингс Р., «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». Щепин Е., «Вкусвилл. Как совершить революцию в ритейле». Бехар Г., «Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks».
Чем грозит низкая мотивация и вовлеченность персонала в организации?
Это высокая текучесть кадров негативно отражается на продуктивности, качестве производимых товаров и предоставляемых услуг. В итоге снижаются финансовые показатели бизнес-компании.
Как работает цикл вовлеченности?
Крупные компании используют следующую модель: Исследование — опрос, ориентированный на культуру, специфику фирмы. Признание достижений — моментально и обязательно. За активность и сопричастность. Аналитика и быстрые победы — что можно изменить за пару недель. Качественная обратная связь — задействуем все каналы. План конкретных действий и внедрение инноваций — выполняют руководители. Ежедневное внимание к циклу вовлеченности.
Какой показатель является индикатором сопричастности сотрудников?
Как измерить вовлеченность персонала? Наиболее точным и эффективным индикатором считается eNPS (Employee Net Promoter Score) — индекс лояльности сотрудников. Специалистам предлагается ответить на вопрос: «Рекомендуете ли вы работу в компании своим близким?» Ответ оценивается по шкале от 0 до 10; анализ показывает количество мотивированных. Итак, эмоциональная и интеллектуальная вовлеченность сотрудников в профессиональную деятельность — это важный фактор стабильности фирмы, оказывающий влияние на продуктивность, удовлетворенность клиентов взаимодействием с ней, развитие коллектива. Внимание к вовлеченности персонала компании и стимулирование повышения ее уровня способствуют успешной деятельности организации.
