Как мотивировать сотрудников на продуктивную работу

Как мотивировать сотрудников? Обычно используют систему поощрения и наград, программы развития и обучения, предлагают возможность участия в смежных проектах или принятия важных решений, гибкий график работы и комфортные условия труда.

Почему это важно? Мотивация сотрудников является ключевым фактором успеха любой организации. Когда работники на подъеме, они более продуктивны, эффективны и лояльны, что благоприятно сказывается на росте компании.

Что такое мотивация сотрудников

Основой мотивации персонала является комплекс факторов, влияющих на поведение отдельного индивида. Это набор мер, которые руководитель начинает предпринимать для повышения производительности труда работников и привлечения высококвалифицированных специалистов, а также их удержания.

Методы мотивации разрабатываются каждым руководителем индивидуально. Сотрудник, который их чувствует, находит удовольствие в работе. Важно подчеркнуть, что подобных результатов нельзя достичь принудительными методами. Признание достижений и поощрение сотрудников представляют собой сложный процесс, требующий учета количества и качества труда, а также всех обстоятельств, влияющих на стимулирование. Как мотивировать сотрудников каждый руководитель решает сам. Но крайне важно подобрать подходящую систему воздействия для подчиненных, учитывая особенности каждого.

Основная цель стимулирования сотрудников заключается в развитии компании. Мотивированные сотрудники показывают более высокую производительность, выполняя задачи в срок или раньше.

Основные цели мотивации работников:

• обеспечить стабильное количество сотрудников и предотвратить уход персонала;
• привлечь в организацию выдающихся специалистов и удержать их в ней;
• повысить качество и производительность труда.

В последующих разделах рассмотрим различные варианты того, как мотивировать сотрудников компании, и выявим наиболее эффективные из них.

Виды мотивации сотрудников

Чем выше уровень мотивации, тем более эффективными становятся усилия человека. Сотрудники, которых стимулируют, чаще достигают выдающихся результатов.

Выделяют четыре основных вида мотивации: материальное вознаграждение, личная выгода, внутреннее убеждение и чувство ответственности.

5 способов найти своё призвание и зарабатывать на нем от 150 000 руб.

Юрий Мурадян

Коуч MCC ICF, входит в ТОП-5 коучей России

Каждый человек мечтает найти своё призвание в жизни. Не у каждого это сразу получается, но мы знаем, где искать! За 5 лет мы помогли более 27 000 ученикам найти дело своей жизни и научили зарабатывать на нем.

Мы подготовили подборку полезных документов и вебинаров, которые помогут вам сделать первые шаги для поиска себя и увеличения своего заработка. И да, это бесплатно!

Как найти своё призвание и начать зарабатывать на нём

5 шагов для поиска своего дела с заработком от 150 000 руб.

Мышление денежного человека

7 шагов, которые помогут преодолеть денежный потолок

Как найти своё дело в жизни

8 действий, которые помогут найти себя

Трекер состояния для избавления от стресса

Практика для трекинга эмоций и сбалансированный жизни

69 каналов для продажи своих услуг

Проверенные источники для заработка на своем призвании

Скачать подборку бесплатно

DOC 1,7 mb PDF 2,5 mb

Уже скачали 27173 человек

При обнаружении в коллективе специалиста, который выполняет работу плохо и активно жалуется, руководителю необходимо подумать, как мотивировать сотрудника на выполнение задач. Рекомендуется провести разговор с ним, чтобы разобраться в ситуации. Возможно, ему необходим отпуск или переход на другие виды задач.

Деньги

Материальное вознаграждение представляет собой базовый стимул для мотивации персонала. В компании всегда есть работники, охотно выполняющие обязанности лишь за вознаграждение в виде заработной платы, но в таком случае они готовы перейти к другому работодателю при более выгодных условиях.

На данном уровне мотивации наиболее распространенный метод того, как можно мотивировать сотрудников, это премии.

Личная выгода

Индивидуальная выгода – это второй уровень мотивации, который сильнее удерживает сотрудников, нежели материальное вознаграждение. Работники, ориентированные на личную пользу, проявляют интерес к дополнительным привлекательным предложениям от компании. Это, как правило, включает в себя социальный пакет.

Но небольшим компаниям затруднительно конкурировать с крупными организациями за привлечение сотрудников на данном уровне.

Для вас подарок! В свободном доступе до 24.05

Дарим бесплатный доступ
к фрагменту книги
«Делай как коуч»

Узнаете, как улучшить жизнь, отношения и найти призвание с помощью коучинговых практик

Чтобы получить файл, укажите e-mail: Для доступа к файлу укажите телефон:

Скачать бесплатно

pdf 2,3 mb

Я даю согласие на обработку своих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности

Я даю согласие на получение рассылок об акциях, бонусах, подарках от Академии и рекламных материалов

Личная убежденность

Она представляет собой высокий уровень стимулирования, при котором сотрудник осознает потенциал профессионального роста, готов приносить пользу деятельностью. Как лучше мотивировать сотрудников на этом этапе? Похвала руководства, наставничество, создание комфортной рабочей среды с четко поставленными задачами, оказывает влияние на формирование личной убежденности.

Но как мотивировать новых сотрудников, чтобы достичь от них такого уровня лояльности компании? Когда сотрудник видит, что его идеи встречают понимание со стороны руководства, вероятность того, что он примет решение об уходе из компании, снижается.

Чувство долга

Представляет собой наивысший уровень мотивации, который не достигается просто за счет заработной платы или похвалы. Обычно на этом уровне находятся сотрудники с выраженной потребностью в самореализации.

Сотрудники, достигшие высокого уровня чувства долга, проявляют особую работоспособность, делая больше, чем от них ожидается.

Для руководства оптимальные уровни мотивации – личная убежденность и чувство долга, поскольку специалисты на них проявляют максимальную преданность и эффективность.

Как оценить уровень мотивации сотрудника

Крупные корпорации вынуждены думать, как мотивировать сотрудников и разрабатывать всеобъемлющую систему стимулирования специалистов. Самостоятельный контроль каждого – сложная задача, поэтому приходится прибегать к услугам профессиональных консультантов. Владельцам небольших фирм проще применять гибкий подход к выбору методов мотивации команды, поскольку их штат невелик, и легче установить личный контакт.

Читайте также!

Эффективность коучинга: методы и параметры

Подробнее

При определении подходящих методов стимулирования необходимо учитывать особенности коллектива: молодым руководителям в сфере продаж может прийтись по вкусу трехдневный поход, в то время как сотрудникам в возрасте может быть более приятно получить в подарок сладкие угощения для своих внуков.

Существует четыре метода оценки:

Личное общение

Лучшее понимание сотрудников руководителем достигается, если каждому из них уделяется по часу в неделю для индивидуального общения. В рамках этих встреч обсуждают способы решения текущих задач, мнение о рабочей деятельности, выдвигаемые ими вопросы и предложения. Постепенно сотрудники, которые начнут привыкать к таким беседам, станут более открыто высказывать свои интересы. Это могут быть темы, связанные с повышением заработной платы, комфортным рабочим местом или перспективой занять руководящую позицию. Иногда в ходе беседы сотрудник высказывает даже незначительные повседневные проблемы.

Важной задачей руководителя является оценка текущего уровня стимулирования сотрудника и понимание, как мотивировать сотрудника на выполнение поставленной задачи. Определение уровня стимулирования в беседе довольно просто:

• Сотрудники на базовом уровне обсуждают в основном финансовые вопросы.
• На этапе личной выгоды они интересуются дополнительными преимуществами, которые может предоставить компания.
• На более высоких уровнях мотивации сотрудники делятся идеями и задачами, которые они хотели бы решить, и выражают интерес к самой работе.

При рассмотрении вопросов продвижения по службе рекомендуется удостовериться в способности специалиста справиться с новыми обязанностями.

Опросы

Использование их – эффективный инструмент для систематизации информации. Часто при внедрении нематериальных стимулов работодатели считают, что они являются неотъемлемой частью, и анализировать их не требуется. Однако опросы позволяют выяснить, какие сотрудники и в каком объеме пользуются предоставляемыми стимулами, что в свою очередь способствует более эффективному расходованию бюджета.

Проведение опросов не всегда необходимо в случае небольших коллективов — например, 30-50 человек, работающих в одном офисе. В основном они активно применяются, когда открыт вопрос, как мотивировать сотрудников на работу в компаниях с численностью персонала от 100 человек и более. Но если коллектив компактен (30 человек), а трудовая география охватывает весь мир, отправлять каждому индивидуальное письмо или устраивать телефонные консультации часто неудобно. В таких ситуациях проведение небольшого опроса обосновано.

Оценка характера и результатов работы

Четкие и понятные задачи, а также прозрачные критерии оценки эффективности способствуют мотивации персонала. Нереалистичные планы могут стать препятствием для достижения целей, поэтому менеджеру может быть более интересно перейти в компанию с ясными и достижимыми планами. Важно, чтобы все показатели эффективности сотрудников были привязаны к общим бизнес-задачам и стратегии компании. Это помогает обеспечить согласованность усилий персонала с общими целями и направлением развития общего дела.

Составление портрета коллектива

Оцените группу и её общие особенности, такие как возраст, семейное положение, состояние здоровья, интересы, наличие автотранспорта и др.

Исходя из этих данных и проведенных опросов, можно приблизительно определить, как руководителю мотивировать сотрудников.

7 причин отсутствия мотивации к работе у сотрудников

Если у сотрудника пропало желание работать, важно провести анализ и выяснить причины. Эти причины могут иметь как внутренний, связанный с самим специалистом, так и внешний характер, зависящий от руководства. Понимание, что пошло не так, позволит обеим сторонам приступить к коррекции ситуации:

1. 1. Неэффективное управление. Если руководитель не умеет делегировать обязанности равномерно и предоставляет более простые задачи сотруднику, теряется чувство значимости. Аналогично, высокая нагрузка может вызвать стресс.
   2. Недостаточно четкие цели и задачи: если специалист не может понять, что именно ему следует делать, то сложно найти мотивацию.
   3. Отсутствие перспектив: возможности профессионального развития и роста важны для современных сотрудников, без них может потеряться интерес к работе.
   4. Отсутствие признания: специалист должен чувствовать, что его труд ценится, иначе теряется смысл деятельности. Похвала и признание играют ключевую роль в поддержании мотивации.

1. Токсичный коллектив: атмосфера в коллективе оказывает существенное влияние на мотивацию. Негативные отношения, интриги и неэмпатичное руководство могут подорвать чувство безопасности и стимулирование сотрудника.
2. Личные особенности специалиста: индивидуальные черты, такие как завышенные требования и негативное мышление, могут создавать постоянное чувство недооцененности.
3. Дистанционная работа: если сотрудник чувствует себя оторванным от жизни компании из-за дистанционного формата деятельности, его мотивация может снизиться.

5 методов мотивации сотрудников

Финансовое стимулирование

Для многих людей система оплаты труда представляет собой один из ключевых стимулов к деятельности. Тем не менее, для оперативной активизации коллектива не обязательно проводить общее повышение заработка. Существует много альтернативных форм того, как правильно мотивировать сотрудников финансово, включая:

• различные виды периодических премий, таких как квартальные или годовые;
• личные поощрения на основе результатов труда, зависящие от индивидуальных достижений сотрудника;
• премирование проектных групп, направленное на мотивацию специалистов к выполнению задачи в установленные сроки или даже ранее.

Помимо прямых финансовых выплат, возможно использование косвенных методов стимулирования, таких как:

• предоставление скидок на продукцию или услуги компании;
• организация финансирования обучения за счет предприятия;
• обеспечение оплаты расходов на питание, мобильную связь, проезд и топливо;
• предоставление материальной поддержки в различных жизненных ситуациях, таких как рождение ребенка, переезд или проблемы со здоровьем.

Возможно сочетание разных методов финансового поощрения. Как правило, чем больше вариантов использует организация, тем выше уровень лояльности со стороны команды. Специалисты, ориентированные преимущественно на финансовую выгоду, стремятся максимизировать свой доход. В то время как сотрудники, для которых важна эмоциональная составляющая в отношениях с работодателем, видят в системе мотивации проявление заботы.

Нематериальное стимулирование

Для построения эффективной системы мотивации широко используются разнообразные формы нефинансового поощрения, такие как: обустройство комфортных рабочих мест с удобными креслами, наличием кофемашины и современной техники;

Также многих специалистов стимулирует возможность раннего ухода после выполнения всех задач или разрешение на удаленную работе. Как нематериально мотивировать сотрудников помимо этого? Дополнительные выходные, гибкое начало рабочего дня – сильные стимулы.

Вертикальный рост

Людей, стремящихся к нему, в основном мотивируют три ключевых фактора:

• Финансы: повышение по карьерной лестнице сопровождается ростом заработной платы.
• Профессиональное развитие: отсутствие рутинных обязанностей и возможность заниматься более масштабными и ответственными задачами.
• Статус: возможность занимать высокие должности связана с уважением в обществе и переходом на новый уровень жизни.

Как мотивировать сотрудников работать, когда они ориентированы на такой тип стимулов? Крайне важно разработать прозрачную систему продвижения. Она должна четко объяснять, каких результатов необходимо достичь для перехода на следующий уровень.

При невидимости отдачи от деятельности сотрудник может рассмотреть возможность уйти в другую организацию, где его профессиональные навыки будут должным образом оценены. Поэтому своевременное продвижение тех, кто готов к карьерному росту, является ключевым аспектом удержания квалифицированных специалистов.

Горизонтальный рост

Далеко не каждый сотрудник стремится занять руководящую должность, многим более интересно развиваться внутри своей профессиональной области. Для эффективной мотивации таких важно создать условия для полной реализации их потенциала. Среди подходящих методов:

• Предоставление нестандартных, сложных и уникальных задач.
• Возможность постоянного повышения профессиональных навыков через обучение за счет организации, доступ к образовательным ресурсам.
• Возможность передачи накопленного опыта через наставничество, обучение новых сотрудников и создание инструкций.

Если работник испытывает усталость от текущей позиции, предложение участвовать в проектах других направлений может стать эффективным стимулом. Такой подход демонстрирует признание его знаний и мотивирует к дальнейшему развитию.

Читайте также!

Развитие soft skills: зачем нужно и на чем сосредоточиться

Подробнее

Вот как мотивировать сотрудников без денег. Например, в переговоры с новыми клиентами можно вовлекать не только топ-менеджеров, но и дизайнеров, юристов, программистов. Это позволяет сотруднику:

• поделиться реальными кейсами;
• предложить идеи и варианты решения задач заказчика;
• высказать профессиональное мнение по проекту.

Такой интегрированный подход детализирует переговоры и повышает экспертность всей команды в глазах потенциального клиента.

Моральное поощрение

Достаточное количество сотрудников посещают работу в том числе ради общения и желания приносить пользу. Их стимулы – в хорошем коллективе и чувстве причастности к чему-то важному. Для эффективной их мотивации важно поддерживать в организации здоровую атмосферу.

Отвечая на вопрос, как мотивировать сотрудников на выполнение работы, применяйте четыре разновидности стимулирования:

• Признание: акцентируйте внимание на заслугах специалистов, выражайте благодарность за успешно выполненные задачи.
• Право голоса: создайте безопасное пространство для открытого общения персонала с руководством, где каждый член команды может высказывать свои идеи и мнения.
• Благодарность: проявляйте признательность за инициативу, предложения и даже конструктивную критику.
• Подведение итогов: регулярно обобщайте достижения команды, доводя до сведения каждого сотрудника, какие результаты достигнуты, какой вклад внес каждый специалист.

Важность нематериальной мотивации персонала

Разделение мотивации на денежную и нематериальную может быть рассмотрено с разных точек зрения. В первом подходе стимул связан с денежными выплатами, в то время как второй вариант включает в себя такие поощрения как обучение и участие в корпоративных мероприятиях. Это предполагает, что нематериальная мотивация персонала не требует от работодателя значительных финансовых затрат.

Согласно иерархии потребностей Маслоу, удовлетворение потребностей в защите и безопасности составляет одну из основ пирамиды потребностей человека. Когда человек трудится, получает заработную плату, обеспечивается социальными гарантиями, его базовые нужды удовлетворены. Но после этого у многих возникает потребность в общении, внимании, признании, самовыражении. Если в компании не понимают, как нематериально мотивировать сотрудников, вероятность того, что специалист найдет другую фирму, становится высокой.

Для достижения успешных результатов в работе команды, отдела или фирмы необходимо утолять эти потребности. Удовлетворенные и счастливые сотрудники не только выполняют обязанности на должном уровне, но и готовы внести больший вклад в развитие компании.

Нематериальная мотивация сотрудников играет важную роль в нескольких аспектах:

• Повышение эффективности труда. Продуманная система денежного и нематериального стимулирования способствует увлеченной работе сотрудников, что уменьшает желание менять место в близком будущем.
• Увеличение доходности. Инструменты невещественной мотивации подчеркивают значимость и ценность каждого специалиста. Стимулируют их активное участие в задачах, направленных на улучшение рост доходности фирмы.
• Создание благоприятной атмосферы в коллективе. Если при ответе на вопрос «как должен мотивировать руководитель сотрудников?» начальник сосредоточится исключительно на материальных стимулах, это может привести к разобщению команды. Нематериальная движущая сила способствует нахождению баланса, сплачивает коллектив. Вместо того чтобы игнорировать задачи без денежного вознаграждения, люди находят в них смысл, что способствует более гармоничной динамике в коллективе.

20 советов по повышению мотивации сотрудников

Стимулирование мотивации и поддержание высокого уровня заинтересованности коллектива являются фундаментальными навыками руководителя для обеспечения эффективного функционирования организации. Они требуют внимательного взаимодействия, организации и использования различных методов. Вот несколько советов по увеличению мотивации сотрудников и повышению их производительности:

1. 1. Избегайте использования угроз. Они вызывают негативные реакции и могут обернуться против вас.
   2. Поощряйте достижения. Справедливая награда увеличит мотивацию, повысит эффективность. Это может включать как единовременные, так и регулярные поощрения. Не обязательно увеличивать бюджет. Можно использовать нематериальные методы.
   3. Создавайте возможности для роста заработка, сопровождая это повышением общей производительности. Учтите материальный стимул в мотивации сотрудников.
   4. Предоставляйте четкие инструкции. Конкретные указания способствуют достижению желаемых результатов. Люди эффективнее работают, когда им ясно, что от них ожидается.
   5. Устанавливайте как краткосрочные, так и долгосрочные цели. Планируйте работу подчиненных, используя обе формы, чтобы направлять рабочий процесс и формировать общее видение достижения результатов.
   6. Проявляйте искренность и доброжелательность, чтобы завоевать доверие специалистов и вдохновить их на сотрудничество.
   7. Соблюдайте установленные сроки. Разбивайте задачи на этапы с четкими временны́ми рамками и следите за их выполнением.
   8. Формируйте дружескую атмосферу в коллективе и способствуйте развитию командного духа. Люди более продуктивны, когда чувствуют себя частью группы, осознавая ответственность за общий успех и стремясь не подводить своих коллег.
   9. Признавайте достижения, как маленькие, так и значительные. Подчиненные более вдохновлены, когда видят, что их труд не остается незамеченным, и его результаты оцениваются по заслугам. Используя этот и остальные советы по стимулированию, вам не придется ломать голову о том, как мотивировать сотрудников на выполнение плана.

1. 1. Проявляйте искренний интерес к сотрудникам. Важно понимать, что мотивирует их, и чего им не хватает. Зная это, вы сможете сделать их более счастливыми и продуктивными.
   2. Основывайтесь на результатах, а не на стабильном контроле. Никто не любит, когда за ними постоянно наблюдают. Сфокусируйтесь на конечных результатах, объясните, что от работников ожидается, и предоставьте свободу для самостоятельного выполнения задач.
   3. Проявляйте доверие и уважение к сотрудникам — это заслуженное отношение.
   4. Ставьте перед ними сложные задачи. Люди ощущают радость, преодолевая трудности на пути к достижению цели. Предоставьте им возможность решать новые и нелегкие проблемы.
   5. Поддерживайте творческий подход. Не ожидайте, что все будет сделано по вашему, а дайте своим подчиненным шанс проявить инициативу.
   6. Предоставляйте конструктивную обратную связь. Люди не всегда осознают свои ошибки. Подчеркивайте их справедливо и с уважением, предоставляйте советы по их исправлению.
   7. Стремитесь к постоянному совершенствованию, не допускайте застоя. Каждый раз, когда кто-то достигает успеха, поднимайте стандарты и задачи для него хотя бы немного выше.
   8. Создавайте условия для удовольствия. Специалисты должны наслаждаться процессом труда, позитивная атмосфера в коллективе способствует достижению лучших результатов.

1. Соблюдайте принцип честности. Вся трудовая деятельность должна быть адекватно оплачена. Подчиненные должны быть уверены, что их усилия будут соответствующим образом вознаграждены.
2. Открывайтесь для коммуникации. Это позволит вам узнавать о недостатках в коллективе заранее и решать их до того, как они вырастут в серьезные проблемы.
3. Внедряйте разнообразие в задачи для подчиненных. Избегайте монотонности, не заставляйте людей выполнять одну и ту же рутинную работу. Разнородность проблем поднимает энтузиазм и способствует личностному развитию.