2255 
- Суть наставничества
- Задачи наставничества на рабочем месте
- Этапы наставничества
- Знакомство
- Обучение
- Контроль
- Современные методы наставничества
- Основные стили наставничества
- Расскажи, покажи, сделай
- Гуру и последователь
- Мастер и подмастерье
- Творческий тандем
- Преимущества и недостатки наставничества
- 6 ситуаций, когда наставничество не даст результата
- Часто задаваемые вопросы о наставничестве
- Кто может стать наставником?
- Какие различия существуют между менторством и наставничеством?
- В чем разница между наставничеством и адаптацией?
Что такое наставничество? Это трансляция опыта более знающего человека тому, кто в нем нуждается. Наставничество способствует личностному и профессиональному росту, причем не только получающего знания, но и дающего их.
Как происходит? Наставники руководят, помогают, дают советы и контролируют, как подопечный усваивает информацию, знания и навыки. Метод, форма и стиль выбираются в зависимости от цели наставничества: в личной жизни требуется одно, на предприятии — другое.
Суть наставничества
Что является наставничеством? Вопрос, который требует глубокого рассмотрения и анализа в контексте обучения и развития. Наставничество — это важный процесс, в котором опытный наставник предоставляет не только руководство и поддержку, но и ценные ресурсы для успешного развития менее опытного наставляемого.
Суть этого взаимодействия заключается в передаче наставником своих знаний, трансляции опыта и ценностей наставляемому. Этот подход применяется в разнообразных сферах жизни, включая профессиональные области, образование, спорт, а также личностный рост. Основная задача наставника заключается в том, чтобы помочь наставляемому максимально быстро раскрыть свой потенциал, развить необходимые навыки, преодолеть трудности и достичь поставленных целей.
Следует разобрать, что такое система наставничества и что входит в его компоненты. Система наставничества — это эффективный инструмент развития и поддержки персонального и профессионального роста. В компоненты системы наставничества входит ряд элементов, включая обучение, поддержку и развитие навыков руководства. В рамках наставничества наставник выступает с советами, делится личным опытом, обучает практическим навыкам, вдохновляет и укрепляет мотивацию. Ключевыми элементами этого взаимодействия становятся взаимное доверие, открытость, эмпатия, а также уважение.
Такой подход способствует гармоничному развитию как профессиональных, так и личностных качеств наставляемого, позволяет избежать типичных ошибок, эффективно осваивать новые навыки и обретать уверенность в своих силах. Кроме того, наставничество может быть основой для установления долгосрочных, взаимовыгодных отношений.
Многие крупные компании стремятся создать условия для того, чтобы их профессионалы могли готовить будущее поколение, не только предоставляя знания, но и оказывая влияние на карьерный рост новых талантов. Специалисты, выступая в роли наставников, не просто дают указания, а демонстрируют на практике, как достичь успеха.
Задачи наставничества на рабочем месте
- Интеграция в корпоративную культуру. Основной акцент делается на успешной адаптации нового члена команды в корпоративную среду. Это включает в себя освоение внутренних стандартов, традиций и установление эффективных форм взаимодействия между коллегами.
- Выявление и решение проблем в профессиональной подготовке. Наставник активно выявляет слабые места в профессиональной подготовке новичка, предоставляя условия для их устранения или минимизации.
- Составление индивидуального плана профессиональной адаптации. Ключевым этапом является формирование индивидуального плана действий на период испытательного срока. Этот план предполагает не только оценку новичка, но и дальнейшую корректировку его профессионального пути.
- Контроль усвоения теоретических знаний и их практическое применение. Наставник следит за успешным усвоением теоретических аспектов работы и их эффективным воплощением на практике.
- Предоставление обратной связи и оперативное решение вопросов. Отдача обратной связи и решение возникающих вопросов в процессе работы становятся неотъемлемой частью наставнической деятельности. Важно, чтобы стажер мог оперативно заполнить все возможные пробелы при поддержке наставника.
Этапы наставничества
Что входит в наставничество? В процессе внедрения новых сотрудников в компанию предусмотрены три этапа, каждый из которых ориентирован на определенные задачи, подлежащие дальнейшему разделению на подзадачи.
Знакомство
Тут важно четко определить роли руководителя и наставника. Руководитель, взаимодействуя со всем отделом, естественно, не может постоянно уделять внимание запросам новых сотрудников. В связи с этим первичную адаптацию и знакомство с корпоративной культурой, процедурами и коллегами берет на себя наставник.
Тем не менее роль наставника включает в себя более широкий спектр обязанностей. Это помогает стажерам преодолевать начальный стресс и более эффективно вливаться в течение рабочей жизни.
Обучение
Здесь новички сталкиваются с вопросами, решение которых целесообразно обсудить с наставником. Эти вопросы могут касаться внутреннего документооборота, взаимодействия между отделами и других аспектов рабочей практики. Наставник, не обязательно решая каждый вопрос лично, должен организовать процесс так, чтобы новый сотрудник оперативно получал необходимые ответы.
Время, затрачиваемое на этот этап, может варьироваться в зависимости от сложности работы и индивидуальной адаптации стажера.
Хотите больше зарабатывать и обрести навыки, помогающие другим раскрывать свой потенциал? Наш профессиональный курс коучинга – ваш шанс освоить профессию, которая выведет вас на новый уровень жизни.
Что вы получите:
- Понимание, что такое коучинг, его роль в жизни людей и бизнесе.
- Знания, которые помогают проводить эффективные коуч-сессии.
- Сертификат, подтверждающий освоенные знания и навыки.
Курс подходит тем, кто хочет начать карьеру коуча, так и предпринимателям, управленцам, HR-специалистам, бизнес-тренерам и всем, кто стремится к личностному росту. Гибкие методы обучения обеспечат поддержку на пути к успеху, используя за основу ваш собственный опыт.
Бесплатный курс «ПРОФЕССИЯ КОУЧ» предоставляет профессиональное образование при поддержке преподавателей уровня МСС ICF (высшая степень квалификации). После завершения вы сможете применять полученные навыки в любой точке мира, помогая себе и другим людям достичь желаемого.
Переходите на страницу курса и узнайте, сколько вы сможете зарабатывать, получив профессию. Сделайте первый шаг навстречу новой жизни!
Контроль
Направлен на оценку того, насколько успешно новый сотрудник применяет полученные знания на практике. Методы контроля различаются в зависимости от особенностей специфики работы. Например, в отделе продаж оценка качества работы может проводиться по выполнению плана и конкретным показателям, таким как чистое время телефонных разговоров и конверсия счетов в оплаченные.
Следует подчеркнуть, что система наставничества не только фокусируется на качестве работы, но и на развитии навыков. Если стажер, например, освоил CRM, но сталкивается с трудностями в заполнении документов, наставник рекомендует улучшить этот навык и затем оценивает прогресс сотрудника в данном вопросе через определенный период времени.
Современные методы наставничества
В сфере наставничества предлагается множество инновационных методов и моделей, предназначенных для эффективного обучения и развития. Существует разнообразие подходов:
- Традиционная или индивидуальная модель. Одиночные сессии обучения, ориентированные на передачу конкретных знаний в формате «один на один».
- Супервизия. Структурированное руководство и поддержка, направленные на наставляемого или младшего коллегу.
- Менторинг. Трансляция опыта, знаний и ценных советов, способствующих развитию лидерских качеств и преодолению профессиональных вызовов.
- Демонстрация. Активное участие наставника в развитии ресурсов и поиске решений наставляемым.
- Саморегулируемое наставничество. Возможность выбора учеником наставника и формата взаимодействия.
- Реверсивное наставничество. Передача знаний от компетентного сотрудника в области, выходящей за рамки профиля.
- Командное наставничество. Совместная работа команды наставников с подопечным в определенном направлении.
- Групповое наставничество. Взаимодействие наставника с группой учеников, что обеспечивает обмен опытом и эффективное использование времени.
- Флеш-наставничество. Гибкая модель взаимодействия, где наставник и наставляемый выбирают друг друга для взаимодействия.
- Виртуальное наставничество. Онлайн-взаимодействие, которое преодолевает географические преграды, обеспечивая удаленную связь между наставником и учеником.
- Формальное наставничество. Структурированный подход, включающий планы обучения и систему оценки прогресса, обеспечивающий полноту и системность процесса.
- Партнерское наставничество. Роль наставника принимает человек с немного большим опытом и аналогичной должностью, создавая партнерство в развитии.
- Скоростное наставничество. Единоразовая встреча, на которой наставник предоставляет концентрированную и важную информацию для наставляемого.
- Ситуационное наставничество. Руководство и поддержка наставника, ориентированные на решение конкретных ситуаций и проблем, возникающих у наставляемого.
- Ролевая игра. Моделирование сценариев, где наставляемый практикует принятие решений и развивает навыки коммуникации через симуляцию реальных ситуаций.
Основные стили наставничества
В обучении существует четыре ключевые стратегии, которые можно гибко сочетать, учитывая контекст, индивидуальные черты наставляемого и собственные интересы.
Расскажи, покажи, сделай
Это весьма распространенная методика в настоящее время. Здесь все довольно просто: наставник объясняет новичку цели и задачи, затем демонстрирует, как выполнять конкретные задания. После этого сотрудник самостоятельно решает поставленную задачу и получает обратную связь.
Гуру и последователь
Суть данного стиля заключается в том, что сотрудник подчиняется опытному гуру, становясь его последователем для усвоения знаний. Подопечный внимательно наблюдает, подражает и усваивает методику. Несмотря на перспективу стать выдающимся специалистом, этот подход сопровождается некоторыми недостатками, такими как низкая активность наставляемого, отсутствие обратной связи и временные задержки в достижении результатов.
Мастер и подмастерье
Данный стиль предполагает, что мастер готов делиться своими рабочими задачами с подмастерьем. Этот метод позволяет новичку полностью погрузиться в рабочий процесс, проявить высокую мотивацию и быстро адаптироваться. Однако существует опасность, что подопечный может слишком сильно зависеть от наставника, что может затруднить развитие собственных качеств.
Творческий тандем
Суть этой стратегии заключается в том, что наставник рассматривает своего подопечного как равного партнера. Они совместно трудятся, делят ответственность за результат. Здесь особенно выделяется высокая степень вовлеченности новичков в процесс работы.
Преимущества и недостатки наставничества
Что дает наставничество? Наставничество новых сотрудников в компании приносит с собой как позитивные, так и негативные моменты, которые заслуживают внимания. Давайте рассмотрим их подробнее.
Положительные стороны включают:
- Быструю адаптацию и эффективность. Стажеры становятся опытными профессионалами, что не только способствует их вкладу в работу, но и улучшает общие финансовые показатели компании.
- Экономию ресурсов. Внедрение системы наставничества обходится компании недорого, поскольку текущие сотрудники принимают на себя эту ответственность, минимизируя затраты.
- Снижение текучести кадров. Перспективные кадры быстрее находят свое место, а несовместимые специалисты выявляются на ранних этапах.
- Повышение общих показателей. Стремление к более мотивированным и подготовленным кадрам способствует достижению стратегических целей компании.
- Формирование лояльности. Заботу и внимание компании к новичкам положительно воспринимают 80 % сотрудников.
- Соблюдение целостности корпоративных стандартов. Передача корпоративной культуры и стандартов от более опытных сотрудников, что укрепляет доверие к этому подходу.
Однако есть и недостатки, связанные с внедрением этой практики:
- Личностные качества наставника. Успех зависит от лидерских навыков и педагогического таланта наставника, чтобы привлечь и заинтересовать стажера.
- Человеческий фактор. Не всегда наставник и подопечный находят общий язык по личным причинам.
- Дисбаланс между теорией и практикой. Существует риск перегрузки стажера теоретическим материалом или, наоборот, недостаточной подготовки к практической деятельности.
- Излишний контроль. Навязчивый контроль может оттолкнуть перспективных сотрудников, поэтому важно сосредотачиваться на системной оценке, избегая излишней критики.
6 ситуаций, когда наставничество не даст результата
В общем, эффективность наставничества в значительной степени зависит от тщательного планирования и продуманности. Из этого возникают трудности, мешающие достижению желаемых результатов.
Существует несколько ключевых причин, почему процесс наставничества может оказаться неэффективным:
- Применение формального подхода и проведение наставничества ради самого процесса без уточнения, какие конкретные знания наставник должен передать и что стажер должен освоить.
- Механическое копирование опыта других компаний. Если в сфере образования с унифицированными программами это может сработать, то в бизнесе каждая компания уникальна, и ее особенности необходимо учитывать при создании системы наставничества.
- Отсутствие личной ответственности за результат. Это часто происходит, когда цели наставничества неопределенны и нет конкретных показателей, позволяющих оценить овладение знаниями, передаваемыми в процессе наставничества.
- Внезапное внедрение наставничества, мотивированное трендами или решением собственника. Поспешные изменения могут привести к недоработкам, дискредитации идей, а также потере времени без видимых результатов.
- Избыточная формализация процесса, когда документация затмевает цели наставничества, а потенциальные наставники теряются в изучении сложных терминов и документов, не соответствующих потребностям компании.
- Применение «двойных стандартов», когда программа наставничества на бумаге отличается от реальной практики, где стажеры выполняют второстепенные задачи вместо получения конкретных навыков.
Часто задаваемые вопросы о наставничестве
Кто может стать наставником?
Наставником может стать опытный коллега с необходимыми навыками и богатым стажем в организации или отрасли. Важно, чтобы он мог ясно и компетентно передавать необходимую информацию обучаемому, обладая при этом педагогическим мастерством. Помимо этого, наставник должен иметь системное понимание работы не только своего подразделения, но и всей организации.
Какие различия существуют между менторством и наставничеством?
Что значит наставничество и менторство? Менторство представляет собой долгосрочный процесс передачи знаний, навыков и опыта от наставника к подопечному. Это партнерство способствует профессиональному росту ученика, формирует его уникальный стиль мышления и развивает предпринимательские навыки. Оба термина означают процесс трансляции знаний, опыта и поддержки от более опытного человека (ментора или наставника) менее опытному или новичку (менти или подопечному).
В чем разница между наставничеством и адаптацией?
Что такое наставничество и адаптация? При их сопоставлении следует подчеркнуть, что адаптация — это процесс освоения новым сотрудником необходимых компетенций для быстрого достижения результатов в соответствии со стандартами организации. В то время как наставничество направлено на развитие компетенций нового сотрудника с целью полного раскрытия его трудового потенциала для достижения общих целей организации. Итак, что представляет собой наставничество: это лишь архаичный термин или перспектива на будущее? Несмотря на возможное устаревание самого термина, суть наставничества остается весьма актуальной. Это подтверждается появлением новых форм наставничества в наше время, которые не имели своего аналога в прошлом.
