- Типы обратной связи
- Модели обратной связи
- PiP («Бутерброд»)
- GROW
- STAR (AR)
- B.O.F.F.
- SOR
- SLC
- SSC
- EEC
- Главные принципы обратной связи
- Как корректно давать обратную связь
- Часто задаваемые вопросы о работе с обратной связью
- В чем выражается значимость работы с обратной связью?
- Является ли обратная связь односторонним процессом?
- С какой периодичностью нужно давать обратную связь?
Почему важна? Работа с обратной связью играет ключевую роль в развитии сотрудников и успехе компании. Когда руководство общается с подчиненными, это помогает им понять свои сильные и слабые стороны и мотивирует на достижение новых высот.
В чем преимущества? Признание достижений усиливает чувство принадлежности к коллективу и увеличивает удовлетворенность от работы. Конструктивная критика помогает сотрудникам расти профессионально. Когда замечания подаются корректно и с уважением, они воспринимаются как возможность для развития.
Типы обратной связи
Для руководителей, желающих успешно взаимодействовать с подчиненными, вопрос о видах обратной связи является одним из самых важных.
Стоит отметить, что существует несколько десятков видов фидбэка. Чтобы усовершенствовать результаты деятельности компании, организации, начальству достаточно использовать лишь основные.
Далее перечислены базовые типы обратной связи:
- Поддерживающая обратная связь
Суть данного типа состоит в следующем: руководитель проявляет довольство работой того или иного сотрудника, отмечает эффективные результаты его деятельности. Такая похвала помогает члену коллектива осознать свою значимость как замечательного специалиста.
- Корректирующий тип обратной связи
С помощью данного типа можно оказать поддержку специалистам в работе над ошибками. Необходимо дать понять человеку, к каким негативным результатам привели его неверные действия, также обязательно нужно обсудить с сотрудником, каким образом ему следует поступить, чтобы избежать повторных ошибок в дальнейшей деятельности.
Каждый человек мечтает найти своё призвание в жизни. Не у каждого это сразу получается, но мы знаем, где искать! За 5 лет мы помогли более 27 000 ученикам найти дело своей жизни и научили зарабатывать на нем.
Мы подготовили подборку полезных документов и вебинаров, которые помогут вам сделать первые шаги для поиска себя и увеличения своего заработка. И да, это бесплатно!





- Развивающая обратная связь
Если сотрудник имеет большой опыт работы в данной организации, начальник вправе на высоком уровне оценить его качества, благодаря которым специалист успешно выполняет поставленные перед ним задачи. Руководство может подсветить точки роста, определить индивидуальный план развития. На основе этого типа фидбэка честолюбивые сотрудники получают мотивацию к улучшению работы над собой. Нередко результатом развивающей обратной связи становится достижение членом коллектива карьерного роста, что хорошо не только для него самого, но и для всей организации.
Модели обратной связи
Существует довольно большое количество моделей обратной связи. Ниже речь пойдет о самых важных, действенных из них.
PiP («Бутерброд»)
Представляет собой типичную схему развивающей обратной связи, которая используется для обсуждения будущих целей, предстоящих перемен, усовершенствования результатов деятельности компании.
- Positive (Позитив). В начале беседы стоит акцентировать внимание на положительной оценке.
- Improve (Зоны роста). На данном этапе следует обсудить план дальнейших действий.
- Positive (Позитив). Обязательно нужно завершить разговор на позитивной ноте, убедив остальных в том, что все намеченное осуществится и приведет к положительным последствиям.

"Делай как коуч"

Сотрудник не встает в позу при обсуждении плохих результатов, ведь больше внимания уделяется хорошим моментам. Работа, на которой руководство чаще всего дает негативную обратную связь, не может доставить никому удовольствия.
Поэтому рекомендуется превращать критические предложения («Не поступай так больше») в позитивные («С моей точки зрения, правильнее будет сделать вот так») и по-настоящему верить, что сотрудник сможет улучшить результаты своей деятельности.
GROW
Данный способ чаще всего применяется в коучинге. Но это не говорит о том, что его нельзя использовать при развивающей обратной связи. Нахождение ответов на вопросы помогает самостоятельно давать оценку той или иной ситуации, акцентировать внимание на сильных и слабых сторонах, наметить цели для усовершенствования своих действий.
- Goal (Цель). Какие цели желал достичь человек?
- Reality (Реальность). Реализовал ли сотрудник намеченное? Какого балла по шкале от 0 до 10 достоин член коллектива исходя из результатов работы?
- Options (Варианты). Если бы предоставили такую возможность, какие действия были бы выполнены для достижения максимального результата? Каким образом добился бы решения проблемы человек с большим опытом?
- Will (Намерение, план). Чтобы осуществить запланированное, какие шаги будут выполнены в следующий раз? Каким образом будет достигнута цель? Когда будет сделан первый шаг, каким он будет?
STAR (AR)
Эта модель развивающей обратной связи похожа на предыдущую тем, что тоже побуждает к самоанализу. Дается возможность самостоятельно охарактеризовать ситуацию, акцентировать внимание на поставленной задаче, выполненных шагах для нахождения способов решения, конечных результатах.
- Situation (Ситуация). Каким образом можно описать ситуацию? Какие чувства она порождает?
- Task (Задание). Каких задач нужно было достичь?
- Action (Действия). Какие шаги были реализованы для того, чтобы добиться намеченных задач?
- Results (Результаты). К каким результатам привели действия?
- Alternative Results (Альтернативные результаты). Еще какие действия можно было бы совершить? Какие шаги будут сделаны в следующий раз?
B.O.F.F.
Модель нередко используется в случаях, когда требуется работа с негативной обратной связью, однако ее можно применить и для развивающей. В данной ситуации важную роль играют эмоции: человек, дающий фидбэк, рассказывает о собственных чувствах, что помогает добиться эмоционального отклика и большего внимания от собеседника. Но следует подчеркнуть, что чувства должны быть искренними, иначе наигранность в речи приведет к плохим последствиям.
- Behaviour (Поведение). Объектом обсуждения становятся событие, факты, выполненные шаги. На этом этапе важно не проявлять эмоции, стоит вести речь лишь о произошедшем.
- Outcome (Результат). Необходимо акцентировать внимание на полученных или возможных результатах действий.
- Feelings (Чувства). Нужно честно рассказать о своих эмоциях, вызванных данным поведением.
- Future (Будущее). Следует вести речь о дальнейших поступках, благодаря которым такое поведение не повторится. Нужно определить конкретные пути решения проблемы.
SOR
Используется для воспитательных бесед, когда нужно акцентировать внимание на обстоятельствах, связанных с нарушениями, невыполнением обязанностей. Основное условие, при выполнении которого можно применять данную модель, — это наличие оформленных документально и известных обеим сторонам правил и стандартов.
- Standard (Стандарт). Нужно заставить вспомнить о зафиксированных письменно по обоюдному согласию сторон стандартах. Необходимо подчеркнуть важность соответствия временному промежутку, соблюдения систематичности шагов, правил работы.
- Observation (Наблюдение). Речь ведется о наблюдениях, излагаются конкретные данные.
- Result (Результат). На этом этапе важно осознать зависимость личных и общих результатов, деятельности членов коллектива от действия или бездействия, при этом обязательно приводить реальные примеры.
Хотите больше зарабатывать и обрести навыки, помогающие другим раскрывать свой потенциал? Наш профессиональный курс коучинга – ваш шанс освоить профессию, которая выведет вас на новый уровень жизни.
Что вы получите:
- Понимание, что такое коучинг, его роль в жизни людей и бизнесе.
- Знания, которые помогают проводить эффективные коуч-сессии.
- Сертификат, подтверждающий освоенные знания и навыки.
Курс подходит тем, кто хочет начать карьеру коуча, так и предпринимателям, управленцам, HR-специалистам, бизнес-тренерам и всем, кто стремится к личностному росту. Гибкие методы обучения обеспечат поддержку на пути к успеху, используя за основу ваш собственный опыт.
Бесплатный курс «ПРОФЕССИЯ КОУЧ» предоставляет профессиональное образование при поддержке преподавателей уровня МСС ICF (высшая степень квалификации). После завершения вы сможете применять полученные навыки в любой точке мира, помогая себе и другим людям достичь желаемого.
Переходите на страницу курса и узнайте, сколько вы сможете зарабатывать, получив профессию. Сделайте первый шаг навстречу новой жизни!
Следует подчеркнуть: модель обратной связи будет эффективной, если собеседник дает согласие соответствовать установленным стандартам.
SLC
Данная модель обратной связи помогает анализировать итоги командной работы. Благодаря ей можно упрочить полученный результат.
- Successes (Успехи). Необходимо обратиться с просьбой рассказать о своих достижениях, о том, что помогло добиться успехов.
- Learn (Уроки). На данном этапе человеку нужно поделиться, что важного извлек он для себя, что явилось уроком при данных обстоятельствах.
- Change (Изменения). Особое внимание обращается на изменения, причиной которых стал новый опыт, речь ведется о том, каким образом их следует использовать в дальнейшей жизни ради закрепления достигнутых положительных результатов.
SSC
Представляет собой бескомпромиссную модель для негативной и развивающей обратной связи, которая применяется для взаимодействия с не обижающимися на жесткость, требовательность людьми.
- Stop (Прекратить). Упор делается на конкретные примеры нежелательного поведения, человеку высказывается просьба прекратить поступать подобным образом.
- Start (Начать). Говорится о том, как следует действовать.
- Continue (Продолжать). Беседа ведется о том, какие поступки человека вызывают одобрение, за что он достоин похвалы, подчеркивается, как ему следует продолжать поступать
EEC
Модель используется при всех видах обратной связи. Она имеет два варианта.
- Example (Пример). Нужно рассказывать о ситуации, привести примеры.
- Effect (Эффект). На данном этапе озвучивают достигнутые результаты, или объектом разговора становятся моменты, которые могут случиться в дальнейшем из-за такого поведения.
- Change/Congratulate (Изменение/Поздравление). В зависимости от того, какой тип обратной связи дается, возможны два варианта событий: или обсуждают, что и как нужно поменять в совершаемых действиях, либо поздравляют с хорошими результатами.
Главные принципы обратной связи
Если подчиненные убедились в искренности действий руководителя, необходимо соблюдать основные принципы обратной связи.
- Давать обратную связь, не затягивая сроков.
Начальству необходимо дать фидбек сотруднику сразу же, как только он допустил ошибку, или, наоборот, добился положительных результатов. Иначе истечет срок давности рабочего процесса.
- Определить цель перед тем, как давать обратную связь.
Если руководитель заранее установит основную цель, которую нужно будет достичь, и исходя из нее правильно построит разговор, общение с сотрудником приведет к качественно новому результату.
- Акцентировать внимание на обстоятельства.
Нужно помнить, что в каждой ситуации руководству необходимо давать фидбек, исходя из конкретных обстоятельств. Если для одного случая приемлемо всеобщее обсуждение допущенных сотрудником ошибок, то в другом, возможно, лучше пообщаться с подчиненным наедине.
- Применить актуальный вид обратной связи.
Каждый человек по-своему реагирует на взаимодействие с руководством. Учитывая личные качества подчиненного, его амбиции, стоит давать обратную связь в подходящей ему форме:
- для кого-то больше подходит развивающая и корректирующая обратная связь;
- кто-то признает лишь позитивный фидбэк, плохо воспринимая даже корректирующий вид обратной связи.
- Говорить о действии сотрудника, не переходя на личность.
Руководству необходимо давать обратную связь человеку только относительно допущения ошибок в работе, невыполнения им поставленной задачи. Переход на личность только усугубит ситуацию.
Как корректно давать обратную связь
Для эффективной корпоративной коммуникации важно соблюдать алгоритм развивающей обратной связи.
Основным пунктом является тщательная подготовка к беседе с сотрудником: необходимо собрать полную информацию о выполненных задачах, пригласить подчиненного на встречу и дать ему понять, какую цель предстоит достичь.
Второй пункт — это создание комфортных условий для разговора. Если сотрудник будет нервничать при получении обратной связи, он не сможет непринужденно вести беседу.
Затем следует определить предмет разговора. Это может быть, например, обсуждение результатов деятельности и пожелания по дальнейшему развитию сотрудника.
Беседу рекомендуется начать с положительного момента (например, с похвалы за выполнение плана), затем перейти к этапу анализа профессиональных качеств сотрудника:
- акцентировать внимание на его сильных сторонах (на том, благодаря чему ему удается хорошо выполнять задачи организации);
- обсудить зоны роста (на обсуждение выносится то, над чем подчиненному нужно поработать для усовершенствования производительности и повышения компетенций).
Важно помнить: во время коммуникации нельзя оценивать личностные качества сотрудника, нужно говорить только о его профессиональных навыках.
После получения подчиненным продуктивного фидбэка стоит продумать план дальнейших действий и условиться о фиксации задач.
В конце беседы рекомендуется узнать у сотрудника о его пожеланиях. К примеру, в условиях работы с обратной связью он может донести до руководителя не только свои мысли относительно деятельности компании, а еще и просьбы клиентов.
Часто задаваемые вопросы о работе с обратной связью
В чем выражается значимость работы с обратной связью?
Конструктивная обратная связь приводит к улучшению рабочих процессов в организации, адаптации сотрудников, уменьшению текучки кадров, повышению мотивации подчиненных в достижении целей и задач.
Является ли обратная связь односторонним процессом?
Фидбэк представляет собой двухстороннюю коммуникацию, во время беседы выражают свои мнения и руководитель, и сотрудник. Адекватная обратная связь от подчиненного помогает начальству: создать корпоративную культуру; исключить все конфликты; улучшить взаимодействие с сотрудниками; увеличить темпы развития бизнеса.
С какой периодичностью нужно давать обратную связь?
Стоит давать фидбек как минимум раз в полгода. Руководитель должен решить, взаимодействовать с сотрудниками раз в месяц или после каждой выполненной задачи. Важно соблюдать регулярность. Не стоит дожидаться накопления проблем, лучше делать все вовремя, исходя из тонкостей рабочего процесса. Обратная связь выполняет значимую роль в осуществлении деятельности организации: помогает повысить качество работы, создает атмосферу доверия и сотрудничества. Плодотворное взаимодействие руководителя с подчиненными способствует развитию индивидуальных качеств каждого члена команды и повышает заинтересованность в личностном и профессиональном росте.