Мотивация команды: как повысить эффективность и предупредить выгорание в коллективе

О чем речь? Мотивация команды – процесс стимулирования сотрудников для достижения общих целей, удовлетворения профессиональных потребностей и поддержки участия в работе. Стимулированные люди способны трудиться более продуктивно, творчески.

Как мотивировать команду? Существуют материальные и нематериальные способы. Основной мотивацией обычно служат зарплата, премии и карьерный рост, однако моральное поощрение и признание в коллективе играют не менее важную роль.

Для чего нужна мотивация команды

Независимо от масштабов и решаемых коллективом задач, перед руководителем всегда стоит задача поддержания высокого уровня мотивации участников команды.

Мотивированные сотрудники активно вовлекаются в текущие задачи и с радостью принимают участие в новых проектах, часто вносят свои идеи. Они становятся двигателями бизнеса, способствуя улучшению результатов. Такие сотрудники обладают высокой целеустремленностью, оперативно выполняют задачи и готовы быстро адаптироваться к изменениям в окружающей среде. Помимо повышения производительности, поддержка мотивации команды приносит ряд преимуществ:

• снижение уровня прогулов;
• уменьшение текучести кадров;
• улучшение взаимоотношений руководства и сотрудников;
• укрепление приверженности специалистов целям организации.

Каждым членом команды движет шесть основных потребностей, формирующих его поведение и убеждения: уверенность, значимость, разнообразие, любовь, рост и личный вклад. В этом контексте могут быть разные мотивационные факторы, такие как:

• удовлетворение финансовых потребностей;
• стремление к достижению амбициозных целей, таких как карьерный рост и выполнение сложных проектов;
• важность статуса, связанного с должностью и репутацией компании;
• значимость взаимоотношений в коллективе и с руководителем;
• потребность в безопасности и комфорте, которые также играют важную роль в мотивации сотрудников команды.

Несмотря на то, что конечная ответственность за свою целеустремленность лежит на сотруднике, руководитель может предпринять шаги для поддержания высокого уровня мотивации работы команды.

Виды мотивации команды

• Материальная.

Такое вознаграждение является стандартным и распространенным способом стимулирования сотрудников, который используется практически в каждой компании. Отказ от этой формы мотивации членов команды может означать игнорирование важных аспектов управления персоналом, что в конечном счете может отразиться на работе коллектива. Вот основные формы материального стимулирования:

• Оплата труда.

Зависит от множества факторов, включая рабочее время, сдельную форму, сверхурочные. Для привлечения и удержания квалифицированных специалистов необходимо определять справедливую оплату труда для каждой должности, которая должна быть конкурентоспособной или даже превосходить предложения других компаний.

• Сдельная форма.

Этот тип вознаграждения зависит от объема или качества выполненной работы. Например, таргетолог может получать вознаграждение за количество привлеченных лидов с рекламной кампании. А дизайнер — за объем созданных рекламных материалов или затраченное на них время.

• Сверхурочная работа.

Сотрудникам выплачивают бонусы за выполнение дополнительных задач. Это важный аспект, который должен быть справедливо вознагражден, чтобы избежать недовольства специалистов. Если руководство не готово компенсировать сверхурочный труд материально, оно может предложить альтернативные решения. Например, сотруднику, который перерабатывает, можно предложить сократить рабочее время в незагруженные дни или предоставить отгул.

• Доля от прибыли.

Сотрудники получают определенный процент от дохода компании, что стимулирует их работать более эффективно, так как их выгода зависит от общего успеха бизнеса. Такой вид материального стимулирования часто применяется для топ-менеджеров, от ответственных действий которых зависит результат.

• Премиальные выплаты.

Дополнительное вознаграждение за превышение нормы или особые достижения. Например, продавец может получить бонус за высокие цифры сбыта, а менеджер техподдержки — за оперативное обслуживание клиентов.

• Дополнительные льготы.

Это могут быть различные призы и бонусы, такие как подарки на различных конкурсах, оплата тренажерного зала, образовательные курсы или дополнительный отпуск. Они способствуют укреплению чувства принадлежности сотрудников к компании.

• Штрафы.

Этот метод является менее популярным из-за своей негативной коннотации, однако в некоторых случаях необходим для поддержания дисциплины, особенно в крупных организациях, где соблюдение правил играет ключевую роль.

Например, в крупных контакт-центрах, где сотрудники должны постоянно находиться на связи и не отходить от рабочего места более чем на 5–10 минут, за исключением перерывов. В таких условиях финансовые штрафы могут помочь сократить количество нарушений. Однако следует быть осторожным, так как чрезмерно строгие правила способны быстро привести к эмоциональному выгоранию сотрудников.

• Нематериальная мотивация.

Для обеспечения эффективности работы предприятия необходимо разработать систему неденежного вознаграждения, которая способствует повышению уровня удовлетворенности команды.

В этом аспекте людей можно разделить на две группы. Первая ценит свободу действий, возможность самостоятельно вести проекты и реализовывать свои способности. Они готовы брать на себя ответственность и получают стимул от доверия со стороны руководства. Вторая группа предпочитает выполнять задачи, поставленные наставником, и получать своевременную обратную связь — для них свобода действий может стать источником стресса, а не удовольствия. Теперь рассмотрим подробнее различные виды нематериальной мотивации команды.

• Карьерный рост.

Одним из ключевых моментов для многих сотрудников является перспектива служебного продвижения. Возможность получить новые навыки и подняться на следующий уровень в иерархии компании увеличивает их социальное признание.

• Свобода действий.

Для некоторых сотрудников важна независимость в принятии решений и возможность самостоятельно реализовывать проекты. Рассмотрим, к примеру, редактора в компании. Обычно он получает конкретное задание и четкий дедлайн, когда должен представить результат. На протяжении всего времени специалист работает автономно, без постоянного контроля. Естественно, ответственность значительно возрастает. При необходимости он может обратиться за советом или задать дополнительные вопросы, но это не является обязательным.

• Наставничество.

Оказывайте поддержку коллегам в их задачах, давайте конструктивную обратную связь и помогайте, особенно на начальном этапе адаптации на новом месте. В условиях удаленной работы важно проводить несколько видеозвонков в неделю, где сотрудник может рассказать о своей деятельности и целях. В эти моменты надо внимательно слушать, давать полезную обратную связь и замечать любые эмоции. Если же он испытывает трудности или не до конца понимает задачи — помочь разобраться в проблемах, а не игнорировать их.

• Контакт с начальством.

Руководители малых предприятий имеют возможность лично поговорить с каждым сотрудником и узнать, что для них действительно важно. Когда работники осознают, что к ним проявляют искренний интерес, это вызывает у них больше уважения. Гораздо приятнее трудиться, зная, что делаешь это для конкретного человека, а не для неизвестной фигуры. А вы сможете лучше понять, как эффективнее мотивировать каждого сотрудника, учитывая его интересы и предпочтения.

• Признание и поддержка идей.

Когда кто-то из сотрудников выдвигает отличную идею или имеет мнение, которое может принести пользу бизнесу, обязательно признавайте это. Не бойтесь, что команда воспримет это как признак некомпетентности руководства. Наоборот, признание чужих идей демонстрирует, что вы лидер, способным оценить и принять лучшее решение, независимо от его источника.

• Корпоративное взаимодействие.

Создание возможностей для профессионального, но при этом развлечения в коллективе способствует укреплению командного духа. Корпоративные мероприятия и совместные мероприятия, такие как спортивные соревнования или общие обеды, играют важную роль в формировании позитивной рабочей атмосферы.

• Внимание к проблемам.

Это может показаться простым, но выделение времени для выслушивания проблем или идей коллег достигает двух целей: повышает уважение и лояльность персонала, а также дает возможность увидеть бизнес их глазами. Психологи отмечают, что это частый запрос от предпринимателей, так как многие не умеют правильно давать обратную связь.

• Моральная и психологическая мотивация.

Такое стимулирование тесно связано с социальной значимостью. Этот вид мотивации можно реализовать через разнообразные методы признания и поощрения сотрудников. Например, использовать благодарственные грамоты для отличившихся работников, что демонстрирует их вклад и признание со стороны руководства. Эффективная практика – доска почета.

• Организационная мотивация.

Организационная мотивация играет важную роль в создании комфортной и продуктивной рабочей среды. Она включает в себя следующие аспекты:

• Возможность самостоятельного выбора.

Одним из важных элементов организационной мотивации является предоставление сотрудникам преимущества определять рабочее место. Например, если оно находится в неудобном месте, рядом с туалетом, предложить перенести его на более комфортную площадку там, где это возможно. Право выбора улучшает рабочую атмосферу.

• Доверие персоналу.

Давайте сотрудникам сложные и интересные задачи, если они готовы к ним. Это увеличивает их самостоятельность и ответственность, а также помогает руководителю выявить потенциальных лидеров, которые со временем смогут взять на себя часть задач и облегчить жизнь начальству.

• Индивидуальная мотивация.

Понимание того, что не все сотрудники стимулируются одинаковыми способами, является важным. Нужно формировать подходы к мотивации с учетом индивидуальных потребностей и особенностей каждого работника. Эффективными инструментами могут быть те, что уже описаны в разделе нематериального стимулирования.

• Нестандартные типы мотивации.

В вопросах стимулирования нет жестких правил, здесь все зависит от вашей креативности и стремления сделать работу сотрудников более приятной и продуктивной. Вот несколько оригинальных идей:

• Создайте зону отдыха. Оснастите ее массажными креслами, личным мини-кинотеатром или автоматом с бесплатным мороженым. Такой уголок позволит сотрудникам расслабиться и восстановить силы.
• Введите необычные традиции. Например, организуйте день, когда каждый может рассказать о своих рабочих ошибках. Это поможет всем понять, что неудачи случаются у каждого, и это нормально. После таких встреч сотрудники, которые переживали из-за своих промахов, почувствуют поддержку и смогут с новыми силами приступить к работе.

Как оценить уровень мотивации членов команды

Стимулирование сотрудников обусловлено тремя основными силами:

1. Самомотивация — это внутренний импульс каждого, направленный на достижение личных и профессиональных целей.
2. Внешнее стимулирование (влияние руководителя и рабочей среды) – это может быть разнообразное поощрение: похвала, бонусы, премии, перспективы карьерного роста и создание комфортной деловой атмосферы.
3. Активация – действия, которые оказывают прямое влияние на эмоциональное состояние и мотивацию сотрудников. Примером могут служить небольшие приятные сюрпризы, такие как угощение фруктами на ресепшн всех приходящих на работу. Такие жесты, хотя и не являются основной причиной труда, улучшают настроение и создают позитивный эмоциональный фон, что положительно влияет на общую мотивацию членов команды.

Для оценки уровня мотивации команды необходимо сложить показатели всех трех факторов: личного, внешних стимулов и активации.

Индекс самомотивации

Для измерения ее уровня у сотрудников используется комплексный подход, включающий три ключевых показателя и два специальных коэффициента:

Основные показатели:

• Значимость работы (A): руководитель оценивает важность поставленной бизнес-цели по десятибалльной шкале, где 10 — максимальная ценность, а 0 — минимальная.
• Разнообразие (B): определяется то, насколько изобилие подходов важно для достижения цели. Например, для нового проекта этот показатель может оцениваться на 10 баллов.
• Связь работы с конечным результатом (C): этот показатель измеряет степень, в которой сотрудник видит свой вклад в общий успех проекта, заметный даже после его ухода.

Специальные коэффициенты:

• Автономность работы (К1): оценивает степень самостоятельности выполнения задач. Например, 5 баллов подходит для труда, требующего отчетности, но выполняемого автономно. 1 балл — это работа под постоянным контролем.

• Обратная связь (К2): учитывается частота ее получения от коллег и руководства. Например, оценка 10 означает регулярную реакцию, практически онлайн. А оценка 5 подразумевает обратную связь в виде ежегодных обзоров или на встречах.

Формула для расчета индекса самомотивации:

Индекс самомотивации = ((А + B + C) / 3) * К1 * К2.

Обычно у руководителей индекс самомотивации составляет 250—300 баллов, а у специалистов — 150—200, что отражает уровень их мотивации и вовлеченности в работу.

Индекс стимулирования

Он определяется на основе трех ключевых компонентов: уровня оплаты труда, системы премирования и общих условий работы. Выглядит она так:

Индекс стимулирования = (Ценность заработка * Вероятность выплаты зарплаты – Ценность затрат на работе) * 100.

Ценность заработной платы определяется с учетом того, насколько эта сумма соответствует рыночным стандартам. Если она на среднем его уровне, это оценивается как 5 баллов, если выше — показатель увеличивается, например, до 8, а когда ниже — цифра падает, например, до 4.

Коэффициент вероятности выплаты зарплаты указывает на стабильность процесса. При полной уверенности в регулярных выдачах — 1 балл, при их нечеткости или зависимости от неопределенных факторов — 0,5. А при частых нарушениях обязательств по выплатам — 0 баллов.

Ценность затрат — этот параметр охватывает физические расходы (утомление и время на дорогу) и психологические (атмосфера в коллективе), обстоятельствами труда (комфорт и удобство рабочего места). Компания с удовлетворительными условиями и средним уровнем затрат получит 5 баллов, а фирма с высокими физическими и психологическими расходами и плохими условиями деятельности может получить до 10 баллов.

Максимальное значение индекса составляет 1000 баллов, среднее — от 200 до 300 баллов.

Индекс активации

Эта метрика, отражающая степень взаимодействия и поддержки сотрудников в рамках команды. Для его определения используется следующая формула:

Индекс активации = Уровень заражения * 50.

Уровень заражения (энтузиазма и поддержки сотрудников) существенно влияет на выполнение бизнес-задач:

• 10 баллов – высокий показатель, когда коллеги вдохновляют друг друга и активно помогают достигать целей: «Мы уверены в тебе, ты справишься!»
• 5 баллов – умеренный уровень, проявляющийся в доброжелательности и пожеланиях успеха: «Все в порядке, удачного дня!»
• 1 или 0 баллов – низкая или отсутствующая поддержка, когда коллеги выражают скептицизм и негативное отношение: «Не уверены, что у тебя получится, проект неудачный, а обстановка в компании тоже не лучшая».

Максимальное значение индекса активации составляет 500 баллов, а минимальное — 0 баллов.

Индекс мотивации

Для его расчета надо сложить результаты по самомотивации, стимулированию и активации:

Индекс мотивации = Индикатор самомотивации + Коэффициент стимулирования + Показатель активации

Максимальное его значение может достигать 2500 баллов, что свидетельствует о высоком уровне стимулирования и эффективности работы коллектива. Если индекс составляет 1000 баллов или менее, это может указывать на вероятные проблемы с мотивацией сотрудников команды, требующие внимания и корректировки.

Проведение подобного теста среди подчиненных может не дать достоверных результатов из-за возможного искажения ответов. Рекомендуется руководителям самостоятельно оценивать индексы, чтобы точно определить причины низкой активности сотрудников и предпринять необходимые меры для их улучшения.

Особое внимание следует уделить индексу самомотивации, который зависит от лидерских качеств руководителя и не требует значительных финансовых вложений. Важно повысить значимость работы, разнообразить ее содержание и показать сотрудникам их важность для достижения общих бизнес-результатов. Предоставление автономности в труде также способствует увеличению самомотивации, что, в свою очередь, снижает зависимость от внешних стимулов. Кроме того, улучшение условий работы и создание поддерживающего психологического климата в коллективе помогают снижать затраты на деятельность и уровень стресса среди сотрудников, способствуя повышению их энергичности и производительности.

5 советов по повышению мотивации команды

Эффективность стимулирования сотрудников – ключевая компетенция для менеджеров и лидеров команд. Давайте рассмотрим основные аспекты мотивации.

• Вовлекайте команду в процесс.

Участникам бизнес-группы часто не хватает мотивации из-за ощущения бесполезности своей работы или восприятия себя как простой функциональной единицы. Это особенно актуально для замыслов с крупными заказчиками, где задачи могут казаться монотонными и оторванными от реальности. Проект — это не только набор KPI и функциональных требований. За ним стоят реальные люди — заказчики с их бизнес-процессами, ожиданиями.

• Подчеркивайте вклад каждого сотрудника в общее дело.

Часто мотивация команды на результат присутствует на начальном этапе проекта, но постепенно исчезает на фоне повседневных рутинных задач. Обязанность руководителя — поддерживать групповой дух и единство. Бизнес-команда — это целостное сообщество, направленное на достижение общей цели.

Не забывайте акцентировать внимание на том, как именно даже самые мелкие задачи влияют на конечный результат. Например, кнопка, созданная дизайнером, может запустить важный функциональный блок проекта. Или недельная доработка функционала на сайте значительно улучшит пользовательский опыт. Когда сотрудник видит, что его работа имеет значение для общего результата, он выполняет задачи с большим энтузиазмом.

• Вдохновляйте команду своими убеждениями и оптимизмом.

Для поддержания высокой продуктивности важно создать спокойную рабочую атмосферу. Начните день в офисе с добрых слов и дружелюбной улыбки. Иногда стоит подбодрить коллег мотивирующей историей. Верьте в свою команду. Направляйте каждого сотрудника, давая советы, задавая вопросы, поручая задачи или предоставляя новые уровни ответственности.

Если рабочий процесс сопровождается постоянными дедлайнами, перегрузками и высоким уровнем стресса, это может привести к эмоциональному выгоранию сотрудников. Они могут завершить текущий проект, но потерять мотивацию для следующего. Чтобы этого избежать, важно быть эмоционально компетентным руководителем, чувствовать настроение команды и вовремя вносить позитив. Один из эффективных методов — деловой комплимент за выполненную работу. Позитивная оценка руководителя укрепит эмоциональную связь сотрудника с компанией, добавит ему уверенности и поможет справиться со стрессом.

• Установите четкие цели, постепенно повышая планку.

Часто сотрудник теряет вдохновение на высококачественное выполнение задач, когда не видит ясной перспективы развития. Рутина, когда человек делает одно и то же без изменений, ведет к постепенному снижению мотивации и производительности. Для поддержания вдохновения сотрудников необходимо ставить перед ними новые цели. Они могут быть внешними — например, карьерный рост, внутренними — рост профессиональных, личностных навыков. Важно увеличивать сложность задач постепенно, позволяя каждому шаг за шагом достигать новых высот.

• Давайте регулярную обратную связь и поддерживайте позитивные качества сотрудников.

При движении к индивидуальным целям или в процессе командных проектов критически важна регулярная реакция. Руководитель должен выступать не только как формальный начальник, ставящий оценки «хорошо» или «плохо», но и как мудрый наставник, чье мнение ценится и к чьим советам сотрудники прислушиваются.

Регулярный и конструктивный фидбек помогает коллективу идентифицировать и устранять причины неэффективности, создает мотивацию команды на успех. Чем более умело и позитивно вы подчеркиваете достижения других, тем быстрее ваши слова становятся источником мотивации. Искренняя оценка профессиональных успехов других людей — искусство делового комплимента.

2 группы демотивирующих факторов

К ним относят:

1. Внутренние демотиваторы.
2. Внешние.

Внутренние демотивирующие факторы являются частью организационной структуры и культуры компании. К ним относят:

• Низкий уровень зарплаты.

Недооценка этого фактора является одним из наиболее распространенных демотиваторов. Когда сотрудники чувствуют, что вознаграждение не соответствует их усилиям и рыночным стандартам, это может привести к ухудшению работы и снижению продуктивности. Важно регулярно мониторить уровень заработной платы и обеспечивать ее соразмерность с компетенциями и результатами специалиста.

• Отсутствие справедливых премий.

Неясные или несправедливые принципы вознаграждения также могут сильно подорвать мотивацию работы команды. Когда премии выдаются произвольно или на основе субъективных оценок, сотрудники чувствуют несправедливость и утрачивают стимул к высоким результатам.

• Отсутствие карьерного роста.

Когда сотрудники не видят возможности для профессионального и служебного продвижения, их мотивация снижается. Важно регулярно обсуждать со специалистами их карьерные планы, предоставлять им возможности для делового роста, обучения. Построение индивидуальных служебных карт и системы поддержки развития помогает удерживать талантливых сотрудников и является лучшей мотивацией команды.

• Отсутствие обратной связи.

Недостаток или ее отсутствие создают у сотрудников ощущение бесполезности и недооцененности. Регулярные встречи и конструктивные обсуждения успехов и проблем помогают укрепить связь специалистов с компанией и повысить мотивацию команды на успех.

• Отсутствие возможностей для обучения и развития.

Это может привести к застою и выгоранию сотрудников.

• Недостаток внимания к команде.

Пренебрежение признанием со стороны руководства может существенно подорвать мотивацию сотрудников. Регулярные публичные выражения благодарности и индивидуальные беседы со специалистами могут стать мощным инструментом психологической мотивации команды.

Внешние демотиваторы часто обусловлены экономическими или внешними условиями, на которые компания не может прямо повлиять. Вот некоторые из них:

• Спад в экономике.
• Ухудшение платежеспособности заказчика.
• Проблемы финансовой стабильности у подрядчика.

Эти факторы находятся вне вашего контроля, однако важно честно обсуждать их влияние с командой. В условиях нестабильности некоторые сотрудники могут решить уйти, и это нормально. Вместо того чтобы осуждать их выбор, лучше поддержать и оказать помощь тем, кто остается, создавая условия для продолжения эффективной работы и профессионального роста.